Mensen wisselen minder vaak van baan, terwijl loondruk en schaarse vakkennis personeelskeuzes moeilijk houden.
Op maandagochtend bekijkt een kleine werkgever de planning voor de komende maand naast een omzetprognose die steeds minder betrouwbaar is geworden. Eén medewerker vertrekt misschien. Achter een andere functie zit niet langer genoeg werk. De lonen moeten nog altijd op dezelfde datum worden betaald, terwijl klanten meer tijd nemen om te beslissen.
De recentste cijfers van het CBS geven dit herkenbare beeld een scherpere lading. In 2025 verlieten minder werknemers hun voornaamste werkkring omdat zij een andere baan hadden gevonden of voor zichzelf wilden beginnen. Tegelijk vormden bedrijfseconomische redenen en arbeidsconflicten een groter aandeel van de beëindigde dienstverbanden.
Daar wordt een afkoelende arbeidsmarkt ingewikkeld. Medewerkers blijven mogelijk omdat alternatieven minder zeker voelen. Werkgevers kunnen functies toch moeten heroverwegen doordat orders, uren of marges zijn teruggelopen. Minder natuurlijk verloop betekent ook minder ruimte om de organisatie geruisloos aan te passen.
De arbeidsmarkt is van richting veranderd
Volgens het CBS verlieten in 2025 gemiddeld 618.000 werknemers per kwartaal hun voornaamste werkkring, tegenover 677.000 in 2022. Het aandeel dat vooral vertrok voor een nieuwe baan of een eigen onderneming daalde van 42,3 naar 37,7 procent.
Tegelijk steeg het gezamenlijke aandeel van bedrijfseconomische redenen en arbeidsconflicten van 4,9 naar 8,1 procent. Dit cijfer gaat over de redenen die werknemers zelf gaven voor hun vertrek uit hun voornaamste werkkring. Het omvat meer dan formeel bedrijfseconomisch ontslag: naast bezuinigingen en reorganisaties vallen ook verstoorde arbeidsverhoudingen eronder.
De actuele arbeidsmarkt plaatst die ontwikkeling in perspectief. De Nederlandse werkloosheid kwam in augustus 2026 uit op 4,0 procent, oftewel 408.000 werklozen. Aan het einde van het tweede kwartaal stonden nog 375.000 vacatures open: 95 vacatures per 100 werklozen.
Ik lees hierin een arbeidsmarkt die is afgekoeld, maar niet gemakkelijk is geworden. De wervingsdruk voelt misschien minder koortsachtig, maar goede technici, planners, zorgmedewerkers en accountmanagers zijn niet plotseling eenvoudig te vervangen. Hun kennis zit vaak in klantrelaties, het oplossen van uitzonderingen en dagelijkse routines die nooit in een handboek zijn vastgelegd.
Een functie is meer dan het maandloon
Als de omzet onzeker wordt, kijken werkgevers vanzelf naar de loonsom. De cao-lonen per uur, inclusief bijzondere beloningen, lagen in augustus 4,0 procent hoger dan een jaar eerder. De contractuele loonkosten per uur waren 3,9 procent hoger.
De verleiding is groot om de hoogste terugkerende kostenpost aan te wijzen en te verlagen. Een functie moet echter langs drie vragen worden gelegd: welk werk blijft bestaan, welke waarde of continuïteit beschermt deze medewerker en welke uitgaven kan de onderneming dragen?
Neem de werkgever die op maandagochtend naar de planning kijkt. Een vacature niet invullen kan een salaris besparen. Het werk kan daardoor ook terechtkomen in overuren, vertraagde facturatie, uitzendkrachten of de avonden van de ondernemer. Het schrappen van een plannersfunctie verlaagt mogelijk de loonsom, terwijl declarabele medewerkers meer tijd kwijt zijn aan het organiseren van het werk. De besparing blijft zichtbaar; de verplaatste kosten verdwijnen elders uit beeld.
De omgekeerde fout is eveneens mogelijk. Loyaliteit maakt een functie zonder voldoende draagvlak niet betaalbaar. Alle functies ongewijzigd laten terwijl de vraag terugloopt, kan het team enkele maanden beschermen en daarna de hele onderneming verzwakken. Ook een menselijk besluit vraagt om financiële eerlijkheid.
Een korte, concrete blik vooruit is daarom nuttig. De verwachte ontvangsten, lonen, belastingen, pensioenbetalingen, vakantieopbouw en grote leveranciersfacturen voor de komende 13 weken zeggen vaak meer dan een jaarbegroting. Naast dat kasstroombeeld is een eerlijke kaart van het werk nodig: wat is verdwenen, wat staat alleen tijdelijk stil en wat verwachten klanten nog steeds?
Economische druk vraagt om een arbeidsrechtelijk proces
Een moeilijke handelsperiode is op zichzelf niet genoeg voor een bedrijfseconomisch ontslag. Volgens het UWV heeft een werkgever normaal gesproken toestemming nodig als de werknemer niet instemt, tenzij een toepasselijke cao de beoordeling bij een onafhankelijke ontslagcommissie heeft ondergebracht.
De werkgever moet onderbouwen waarom arbeidsplaatsen verdwijnen, welke functies worden geraakt en waarom ontslag noodzakelijk is. De juiste volgorde bij de selectie is van belang. Ook moet worden gekeken naar herplaatsing, waar passend met behulp van scholing. Keert hetzelfde werk binnen 26 weken terug, dan moet de functie mogelijk eerst aan de voormalige werknemer worden aangeboden.
Voor een kleine onderneming betekent dit dat het financiële verhaal en het arbeidsrechtelijke verhaal op elkaar moeten aansluiten. Omzetverwachtingen, werklast, functieomschrijvingen, organogrammen en managementcijfers moeten dezelfde verandering beschrijven. Een besluit dat uit frustratie of na één slechte maand is genomen, kan moeilijk verdedigbaar zijn en schadelijk uitpakken in de communicatie.
Een arbeidsconflict verdient evenveel zorg. Onder margedruk kan een meningsverschil al snel worden omgeduid tot een personeelsprobleem. Soms wijst het conflict op onvoldoende functioneren. Soms legt het onduidelijke verantwoordelijkheden, onbeheersbare werkdruk of een oprichter bloot die een noodzakelijk gesprek heeft uitgesteld. Een heldere chronologie, feiten en schriftelijke communicatie helpen om die mogelijkheden van elkaar te scheiden.
Flexibiliteit is geen kosteloze uitweg
Sommige werkgevers zullen reageren door meer werk bij tijdelijke krachten, uitzendkrachten of zelfstandigen onder te brengen. Ook die keuze kent grenzen.
Het Nederlandse kader voor flexibel werk wordt strenger. Vanaf 2028 moeten nulurencontracten plaatsmaken voor bandbreedtecontracten met afgesproken minimum- en maximumuren. Uitzendkrachten krijgen vanaf 31 december 2026 recht op ten minste gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. Door deze veranderingen wordt het moeilijker om een onzekere vraag onbeperkt buiten de gewone personeelsplanning te houden.
Ook iemand zzp’er noemen, beslecht de fiscale kwalificatie niet. De Belastingdienst handhaaft weer op de regels voor arbeidsrelaties. Hoe het werk wordt aangestuurd, georganiseerd en ingebed in het bedrijf weegt zwaarder dan het etiket op de overeenkomst.
Daarmee zijn we terug bij de planning op maandagochtend. De werkelijke beslissing is niet simpelweg wie mag blijven en wie moet vertrekken. Het gaat erom welk werk de onderneming kan dragen, welke kennis zij niet kan missen en of de administratie de conclusie ondersteunt.
Nu werknemers minder vaak van baan wisselen, hebben werkgevers minder gemakkelijke uitwegen via normaal personeelsverloop. Werknemers hebben tegelijk minder vertrouwen dat er direct een andere baan klaarstaat. Een helder gesprek wordt daardoor belangrijker, niet minder belangrijk. De sterkste personeelsbeslissing is zelden de snelste. Het is de beslissing die rustig aan de werknemer kan worden uitgelegd, door de kasstroom kan worden gedragen en zes maanden later nog steeds te begrijpen is.
Als druk op de loonkosten tot moeilijke personeelskeuzes leidt, vraag dan advies voordat een financiële beslissing een arbeidsrechtelijk probleem wordt.
De data, bronnen en analyse achter dit artikel zijn uitgevoerd door Linda Pavan Geraedts. AI is niet gebruikt om bronnen te identificeren, de feitelijke basis op te bouwen of het analytische oordeel te vormen. AI is alleen gebruikt als schrijfhulp. De uiteindelijke Nederlandse tekst is persoonlijk beoordeeld, bewerkt en goedgekeurd door Linda Pavan Geraedts vóór publicatie.
Bronnen
- Vaker ontslag om bedrijfseconomische redenen, minder vaak vanwege nieuwe baan | CBS
- CBS - Latest unemployment and employment position
- CBS - Vacancies and remaining labour-market tightness
- CBS - Employer confidence and economic uncertainty
- CBS - Business failures as a narrow part of the employment signal
- UWV - Economic dismissal route and evidence burden
- Rijksoverheid - Flex-work reform and the changing buffer around permanent staff
- Belastingdienst - False self-employment enforcement
