Eén langdurig ziektegeval kan het jaar van een kleine werkgever bepalen

UWV kijkt twee jaar terug, terwijl de werkgever het werk van morgen nog steeds moet opvangen.

Een monteur is al maanden ziek. De eigenaar heeft werkzaamheden over collega’s verdeeld, tijdelijke ondersteuning ingehuurd en de functie van de monteur beschikbaar gehouden. Klanten verwachten nog steeds dat hun afspraken doorgaan. De loonbetaling loopt door. Tussen al die druk door moet ook het re-integratieproces voortgang blijven houden.

Als het verzuim de WIA-fase bereikt, beoordeelt UWV wat er in de voorafgaande maanden is gebeurd. UWV onderzoekt het re-integratieverslag en de inspanningen die daaraan ten grondslag liggen. Waren de inspanningen van de werkgever onvoldoende, of zijn verplichte documenten te laat of onvolledig aangeleverd, dan kan UWV de loondoorbetalingsplicht na de gebruikelijke 104 weken met maximaal 52 weken verlengen.

Die mogelijkheid verandert de betekenis van een langdurig ziektegeval. Het is niet alleen een HR-kwestie. Het raakt de personeelsbezetting, de liquiditeit, de dienstverlening aan klanten en de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Tijdens de verplichte verlenging van de loondoorbetaling mag de werkgever de werknemer niet ontslaan.

Wat UWV te zien krijgt

De eigenaar ervaart het dossier als een reeks dagelijkse verstoringen. UWV ziet later een chronologisch verloop. Het standaard re-integratieverslag kan onder meer bestaan uit de probleemanalyse van de bedrijfsarts, het plan van aanpak en de bijstellingen daarvan, de eerstejaarsevaluatie, een actueel oordeel van de arbodienst of bedrijfsarts en de eindevaluatie.

Werkgever en werknemer moeten de voortgang ten minste iedere zes weken bespreken en het plan waar nodig aanpassen. Dat leidt tot een eenvoudige maar veeleisende toets: kan iemand die het dossier leest begrijpen wat er bekend was, welk werk is overwogen, wat partijen hebben afgesproken en wat daarna is gebeurd?

Goede bedoelingen alleen geven daarop geen antwoord. Een werkgever kan een werknemer oprecht ondersteunen en toch lange perioden tussen besluiten laten ontstaan. Een aanpassing van taken kan telefonisch worden afgesproken zonder ooit in het plan terecht te komen. Terugkeer binnen het eigen bedrijf kan het uitgangspunt blijven, ook wanneer de praktische mogelijkheden daarvoor steeds kleiner worden. Re-integratie buiten de organisatie begint dan onder tijdsdruk.

Ik zie een loonsanctie als een late financiële consequentie van eerdere tekortkomingen in timing en opvolging. Het formele besluit komt pas tegen het einde. De kwetsbare momenten lagen meestal veel eerder, midden in het gewone werk.

Ook de werknemer heeft verplichtingen

Re-integratie is een gezamenlijke verantwoordelijkheid. Volgens UWV moeten werknemers meewerken, relevante afspraken bijwonen en passend werk aanvaarden. Werkgevers moeten kijken naar aangepaste taken, andere werktijden, wijzigingen van de werkplek en passend werk binnen of buiten het bedrijf.

Werkt een werknemer niet mee, dan moet de werkgever de situatie nog steeds zichtbaar en proportioneel aanpakken. Een aantekening met alleen ‘werknemer heeft geweigerd’ vertelt zelden het volledige zakelijke verhaal. Welk werk is aangeboden? Waarom werd het passend geacht? Welke reactie volgde? Is de bedrijfsarts betrokken? Is het plan aangepast?

Onder bepaalde omstandigheden zijn loonmaatregelen mogelijk, maar die vormen geen automatische reactie op ieder meningsverschil. De feiten en het gevolgde proces zijn bepalend. Ook voor medische informatie gelden duidelijke grenzen. Het werkgeversdossier hoort te gaan over werk, contactmomenten, mogelijkheden en besluiten. Medische details blijven binnen het daarvoor bestemde arbomedische kader.

Als partijen vastlopen, kan een deskundigenoordeel van UWV een externe beoordeling geven van de geschiktheid voor werk, de passendheid van aangeboden werk of de vraag of voldoende inspanningen zijn verricht. Het is een deskundig advies, geen rechterlijke uitspraak, en het is niet bindend. UWV kan het oordeel wel betrekken bij de latere beoordeling van het re-integratieverslag. Een geschil dat maandenlang informeel blijft, kan achteraf moeilijk uit te leggen zijn.

De cijfers vragen om een menselijke lezing

UWV beoordeelde in 2025 in totaal 44.139 re-integratieverslagen. Daarbij werden 1.825 inhoudelijke en 1.887 administratieve loonsancties geregistreerd. Het zijn totalen voor het hele stelsel, maar ze laten zien dat zowel de kwaliteit van de inspanningen als de volledigheid van het dossier concrete gevolgen heeft.

De meest recente CBS-cijfers die in september beschikbaar waren, laten voor het tweede kwartaal van 2026 een ziekteverzuim van 5,4 procent zien. Bij bedrijven met 1 tot 10 werknemers bedroeg het 2,5 procent. Van een afstand kan zo’n percentage beheersbaar lijken. Binnen een klein bedrijf kan één langdurig ziektegeval toch een groot deel van de beschikbare vakkennis of wekelijkse capaciteit wegnemen.

Terug naar onze monteur. De doorlopende loonbetaling vormt slechts een deel van de druk. Tijdelijke vervanging kost geld. Collega’s moeten mogelijk overwerken. De eigenaar besteedt uren aan overleg en correspondentie. Opdrachten kunnen worden uitgesteld omdat de vervanger een kwalificatie mist of de voorgeschiedenis van een klant niet kent. Eén arbeidsrechtelijk dossier kan daardoor tegelijk zichtbaar worden in de loonkosten, de marges en de kwaliteit van de dienstverlening.

Voorstellen bieden nog geen bescherming

Het Nederlandse beleid probeert een deel van deze onzekerheid te verminderen. Wetsvoorstel 37002, op 31 augustus 2026 ingediend bij de Tweede Kamer, stelt voor om het advies van de bedrijfsarts over de functionele mogelijkheden leidend te maken bij de beoordeling van het re-integratieverslag door UWV. Als het voorstel wordt aangenomen, kan dat het risico verkleinen dat een werkgever medisch advies volgt en later met een ander medisch oordeel van UWV wordt geconfronteerd.

Een afzonderlijk voorstel zou kleine en middelgrote werkgevers vanaf het tweede ziektejaar eerder de mogelijkheid geven om zich uitsluitend op re-integratie buiten het eigen bedrijf te richten, met instemming van de werknemer of toestemming van UWV. Het voorstel erkent een reële spanning voor kleine ondernemingen: de oorspronkelijke functie beschikbaar houden en tegelijkertijd iemand anders betalen om het werk uit te voeren.

Beide wijzigingen zijn nog voorstellen. Voor lopende ziektegevallen blijven de bestaande verplichtingen gelden. De zinvolle reactie is daarom niet wachten op hervormingen, maar langdurig verzuim zichtbaar maken in de normale bedrijfsvoering. De personeelsplanning, liquiditeitsprognose en het re-integratiedossier moeten in samenhang worden beoordeeld, omdat elk daarvan een ander deel van hetzelfde risico laat zien.

Voor de eigenaar die de afspraken van morgen moet opvangen, hoeft dat niet te leiden tot een cultuur van defensieve dossiervorming. Een rustiger norm werkt beter: leg besluiten vast zolang ze nog vers zijn, verbind ze aan het beschikbare advies en pak onzekerheid aan voordat die in vertraging verandert. Zorg voor de werknemer en discipline in het proces zijn geen tegengestelde waarden. Bij een kleine werkgever beschermen ze elkaar.

De data, bronnen en analyse achter dit artikel zijn uitgevoerd door Linda Pavan Geraedts. AI is niet gebruikt om bronnen te identificeren, de feitelijke basis op te bouwen of het analytische oordeel te vormen. AI is alleen gebruikt als schrijfhulp. De uiteindelijke Nederlandse tekst is persoonlijk beoordeeld, bewerkt en goedgekeurd door Linda Pavan Geraedts vóór publicatie.

Bronnen

• Loonsanctie van UWV voorkomen? Deze 5 tips helpen werkgevers · Salaris Vanmorgen
• UWV - Current UWV loonsanctie exposure
• UWV - The evidence file behind reintegration
• UWV - Shared duties and worker non-cooperation
• UWV - Breaking a deadlock before the WIA stage
• UWV - Quantitative information 2025
• Overheid.nl Wetgevingskalender - Proposed change: occupational physician advice in the RIV assessment
• Rijksoverheid - Second-track reintegration and small-employer capacity