Un solo caso di malattia prolungata può ridisegnare l’anno di una piccola impresa

L’UWV esamina a posteriori due anni di reinserimento, mentre il datore di lavoro deve continuare a garantire il lavoro di domani.

Un tecnico è malato da mesi. Il titolare ha ridistribuito gli incarichi tra i colleghi, assunto personale temporaneo e mantenuto disponibile il posto del tecnico. I clienti continuano ad aspettarsi che gli appuntamenti vengano rispettati. Gli stipendi devono essere pagati. E, in mezzo a tutte queste pressioni, il percorso di reinserimento deve andare avanti.

Se l’assenza arriva alla fase WIA, l’UWV esamina ciò che è accaduto nei mesi precedenti. Valuta la relazione sul reinserimento e le iniziative che la sostengono. Se l’impegno del datore di lavoro è stato insufficiente, oppure se i documenti richiesti sono stati presentati in ritardo o risultano incompleti, l’UWV può prolungare l’obbligo di corrispondere la retribuzione oltre le normali 104 settimane, fino a un massimo di altre 52 settimane.

Questa eventualità cambia il significato di un caso di malattia prolungata. Non è soltanto una questione di risorse umane. Coinvolge l’organico, la liquidità, il servizio ai clienti e la possibilità del datore di lavoro di porre fine al rapporto. Durante il periodo obbligatorio di proroga della retribuzione, il lavoratore non può essere licenziato.

Che cosa vedrà l’UWV

Il titolare vive il caso attraverso le interruzioni quotidiane. In seguito, l’UWV vede una cronologia. La relazione standard sul reinserimento può comprendere l’analisi del problema redatta dal medico del lavoro, il piano d’azione e i relativi aggiornamenti, la valutazione del primo anno, un parere aggiornato del servizio di medicina del lavoro e la valutazione finale.

Datore di lavoro e lavoratore devono confrontarsi sui progressi almeno ogni sei settimane e modificare il piano quando necessario. Ne deriva una prova semplice ma impegnativa: chi legge il fascicolo riesce a capire quali informazioni erano disponibili, quali attività lavorative sono state prese in considerazione, che cosa hanno concordato le parti e che cosa è successo dopo?

Le buone intenzioni, da sole, non bastano a rispondere. Un datore di lavoro può sostenere sinceramente il lavoratore e, al tempo stesso, lasciare lunghi intervalli tra una decisione e l’altra. Un adeguamento delle mansioni può essere concordato per telefono senza essere mai inserito nel piano. Il rientro all’interno dell’azienda può restare l’obiettivo anche quando le possibilità concrete si sono ormai ridotte. Il reinserimento esterno rischia allora di iniziare sotto pressione.

Considero una loonsanctie, ossia la sanzione che prolunga l’obbligo retributivo, come la conseguenza finanziaria tardiva di precedenti carenze nei tempi e nel seguito dato alle decisioni. Il provvedimento formale arriva verso la fine. I momenti più vulnerabili si sono di solito verificati molto prima, nel mezzo dell’attività ordinaria.

Anche il lavoratore ha degli obblighi

Il reinserimento è una responsabilità condivisa. Secondo l’UWV, i lavoratori devono collaborare, presentarsi agli appuntamenti pertinenti e accettare un lavoro adeguato. I datori di lavoro devono prendere in considerazione mansioni adattate, orari diversi, modifiche del posto di lavoro e impieghi idonei all’interno o all’esterno dell’impresa.

Quando un lavoratore non collabora, il datore di lavoro deve comunque gestire la situazione in modo tracciabile e proporzionato. Una nota che dice semplicemente «il dipendente ha rifiutato» raramente racconta l’intera vicenda aziendale. Quale lavoro è stato offerto? Perché era ritenuto adeguato? Quale risposta è seguita? È stato coinvolto il medico del lavoro? Il piano è stato modificato?

In alcune circostanze possono essere adottate misure sulla retribuzione, ma non costituiscono una risposta automatica a ogni disaccordo. Contano i fatti e il procedimento seguito. Anche le informazioni mediche richiedono confini netti. Il fascicolo del datore di lavoro dovrebbe riguardare il lavoro, i contatti, le alternative e le decisioni, mentre i dettagli sanitari devono restare nell’ambito appropriato della medicina del lavoro.

Quando le parti sono in una situazione di stallo, il deskundigenoordeel dell’UWV può fornire un parere esterno sull’idoneità al lavoro, sull’adeguatezza del lavoro proposto o sulla sufficienza degli sforzi compiuti. È un parere tecnico, non una sentenza, e non è vincolante. L’UWV può tuttavia tenerne conto quando valuterà la relazione finale sul reinserimento. Un contrasto lasciato per mesi sul piano informale può diventare difficile da spiegare in seguito.

I numeri richiedono una lettura umana

Nel 2025 l’UWV ha valutato 44.139 relazioni sul reinserimento. Ha registrato 1.825 loonsancties per carenze sostanziali e 1.887 per carenze amministrative. Sono dati relativi all’intero sistema, ma dimostrano che sia la qualità delle iniziative sia la completezza del fascicolo possono avere conseguenze concrete.

Gli ultimi dati CBS disponibili a settembre indicano un tasso di assenza per malattia del 5,4% nel secondo trimestre del 2026. Nelle imprese con un numero di dipendenti compreso tra 1 e 10, il tasso era del 2,5%. Vista da lontano, una percentuale può sembrare gestibile. All’interno di una piccola impresa, una sola assenza prolungata può comunque sottrarre una quota considerevole delle competenze disponibili o della capacità lavorativa settimanale.

Torniamo al nostro tecnico. La retribuzione che continua a essere dovuta rappresenta soltanto una parte della pressione. La sostituzione temporanea ha un costo. I colleghi possono dover fare straordinari. Il titolare dedica ore a riunioni e corrispondenza. Alcuni incarichi possono essere rinviati perché il sostituto non possiede una qualifica o non conosce la storia del cliente. Un unico caso occupazionale può quindi comparire contemporaneamente nei costi del personale, nei margini e nella qualità del servizio.

Le proposte non offrono una tutela attuale

La politica olandese sta cercando di ridurre parte di questa incertezza. Il disegno di legge 37002, presentato alla Tweede Kamer il 31 agosto 2026, propone che il parere del medico del lavoro sulla capacità funzionale diventi determinante nella valutazione della relazione sul reinserimento da parte dell’UWV. Se approvata, la modifica potrebbe ridurre il rischio che un datore di lavoro segua le indicazioni mediche e si trovi successivamente di fronte a una diversa valutazione sanitaria dell’UWV.

Una proposta distinta offrirebbe alle piccole e medie imprese la possibilità di concentrarsi prima esclusivamente sul reinserimento esterno, a partire dal secondo anno di malattia, con il consenso del lavoratore o l’autorizzazione dell’UWV. La proposta riconosce una tensione concreta per le piccole imprese: mantenere disponibile il posto originario mentre si paga un’altra persona per svolgere quel lavoro.

Entrambe le modifiche restano proposte. I casi di malattia in corso continuano a essere disciplinati dagli obblighi attuali. La risposta utile non è attendere la riforma, ma rendere visibile l’assenza di lunga durata nella gestione ordinaria dell’impresa. La pianificazione del personale, le previsioni di cassa e il fascicolo di reinserimento dovrebbero essere esaminati insieme, perché ciascuno mostra una parte diversa della stessa esposizione.

Per il titolare che deve garantire gli appuntamenti di domani, ciò non deve tradursi in una cultura della documentazione difensiva. Il criterio migliore è più equilibrato: registrare le decisioni quando sono ancora recenti, collegarle ai pareri disponibili e affrontare le incertezze prima che si trasformino in ritardi. La cura del lavoratore e il rigore del processo non sono valori contrapposti. In una piccola impresa, ciascuno protegge l’altro.

I dati, le fonti e l’analisi di questo articolo sono stati curati da Linda Pavan Geraedts. L’IA non è stata usata per individuare le fonti, costruire la base fattuale o produrre il giudizio analitico. L’IA è stata usata solo come aiuto di redazione. Il testo italiano finale è stato rivisto, corretto e approvato personalmente da Linda Pavan Geraedts prima della pubblicazione.

Riferimenti

• Loonsanctie van UWV voorkomen? Deze 5 tips helpen werkgevers · Salaris Vanmorgen
• UWV - Current UWV loonsanctie exposure
• UWV - The evidence file behind reintegration
• UWV - Shared duties and worker non-cooperation
• UWV - Breaking a deadlock before the WIA stage
• UWV - Quantitative information 2025
• Overheid.nl Wetgevingskalender - Proposed change: occupational physician advice in the RIV assessment
• Rijksoverheid - Second-track reintegration and small-employer capacity