SALARIS- & ARBEIDSVOORWAARDENBELEID

OPENINGSVERKLARING

Bij Pavan Geraedts weerspiegelt de beloning de verantwoordelijkheid die iemand binnen de praktijk is toevertrouwd. De beloning is geen maatstaf voor persoonlijke waarde, maatschappelijke status of professionele uitstraling.

Iedere medewerker begint als Associate. Het aanvangssalaris is het toepasselijke Nederlandse wettelijk minimumloon. Eerdere ervaring, opleiding en professionele achtergrond worden bij de beoordeling meegewogen, maar nemen niet weg dat de medewerker moet leren hoe de praktijk werkt, hoe cliëntdossiers worden bijgehouden en hoe binnen Pavan Geraedts professionele verantwoordelijkheid wordt uitgeoefend.

Doorgroei is gebaseerd op aantoonbare vakbekwaamheid, betrouwbaarheid, oordeelsvorming en professioneel gedrag. Doorgroei is niet automatisch en ontstaat niet enkel door het verstrijken van de diensttijd.

Wij zetten ons in voor gelijke beloning voor gelijk werk. Salarisbesluiten zijn gekoppeld aan positie, verantwoordelijkheid en aantoonbare bijdrage, zonder onderscheid naar geslacht, identiteit, nationaliteit, herkomst of achtergrond.

Iedere medewerker heeft toegang tot de professionele structuur, salarisschalen, beoordelingsbeginselen en doorgroeicriteria. Het doel is niet om mensen tot een schaal te reduceren. Het doel is te voorkomen dat salarisbesluiten willekeurig, persoonlijk of ondoorzichtig worden.

Salarisstructuur per rol (bruto, inclusief vakantiegeld)

De volgende structuur bepaalt de bruto jaarlijkse professionele beloning en het standaard cliënttarief voor elke positie.

De jaarlijkse beloning omvat het wettelijke vakantiegeld van 8%. De bedragen zijn gebaseerd op een voltijdsequivalent. De beloning bij een deeltijddienstverband wordt naar rato berekend.

Opmerking: Cliënttarieven zijn exclusief VAT. Zakelijke mediation is een afzonderlijke professionele dienst en wordt in rekening gebracht tegen €300 per uur, ongeacht of ondersteunende werkzaamheden worden uitgevoerd door medewerkers op een ander professioneel niveau.

Het bedrag van €100,000 is een absoluut jaarlijks maximum voor persoonlijke beloning die aan professionele werkzaamheden kan worden toegerekend. Het is geen automatisch recht dat aan de titel Senior Partner is verbonden.

Standaardstructuur van de arbeidsovereenkomst

Elk dienstverband wordt vastgelegd in een schriftelijke arbeidsovereenkomst waarop Nederlands recht van toepassing is. De overeenkomst bepaalt de positie, contractuele arbeidsduur, beloning, vakantiegeld, duur, opzegregelingen, geheimhouding, professionele verantwoordelijkheden en eventueel toepasselijk intern beleid.

Een proeftijd wordt alleen opgenomen als het Nederlandse recht dit toestaat en deze schriftelijk is overeengekomen. Er wordt geen proeftijd gehanteerd als de duur of aard van de arbeidsovereenkomst dit wettelijk niet toestaat.

Bij strijdigheid met dit beleid hebben de arbeidsovereenkomst, de toepasselijke Nederlandse wetgeving en een eventueel bindende collectieve arbeidsovereenkomst voorrang.

Aanvangsbeloning

Iedere nieuwe medewerker treedt als Associate toe tot de praktijk en begint tegen het toepasselijke Nederlandse wettelijke minimumuurloon.

Vanaf 1 juli 2026 bedraagt het wettelijke minimumuurloon voor medewerkers van 21 jaar en ouder €14.99 bruto per uur.

Omdat Nederland een minimumuurloon hanteert, is het jaarbedrag afhankelijk van het contractuele aantal arbeidsuren.

Het toepasselijke wettelijke tarief wordt automatisch aangepast wanneer het Nederlandse minimumloon wijzigt.

Als een verplichte collectieve arbeidsovereenkomst, een salariscriterium voor immigratie of een andere bindende wettelijke verplichting een hogere beloning voorschrijft, geldt het verplichte bedrag.

Het aanvangstarief blijft gedurende de eerste zes maanden van het dienstverband van kracht. Deze periode wordt gebruikt voor onboarding, praktijkgerichte training en beoordeling volgens de werkwijze van de praktijk.

Aanpassing na beoordeling

Na zes maanden ondergaat de medewerker een formele professionele beoordeling.

Bij de beoordeling wordt gekeken naar:

• Nauwkeurigheid en volledigheid
• Kwaliteit van de analyse
• Betrouwbaarheid en stiptheid
• Communicatie met cliënten
• Beheer van dossiers en bewijsmateriaal
• Professioneel gedrag
• Risicobewustzijn
• Vermogen om zelfstandig te werken
• Erkenning van persoonlijke en professionele grenzen
• Bereidheid om vragen te stellen en onzekerheden te escaleren

Na de beoordeling zijn drie uitkomsten mogelijk:

• Voortzetting als Associate I tegen het bestaande wettelijke tarief
• Doorgroei naar Associate II of Associate III, met een passende aanpassing van de beloning
• Geen verlenging bij het rechtsgeldige einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, of een ander rechtmatig arbeidsrechtelijk besluit wanneer niet aan de vereiste norm is voldaan

Een positieve beoordeling geeft niet automatisch recht op een bepaalde salarisverhoging. Elke aanpassing wordt schriftelijk bevestigd.

Groeifilosofie

De professionele doorgroei bij Pavan Geraedts volgt deze structuur:

Associate → Senior Associate → Principal Adviser → Partner → Senior Partner

Associates kunnen intern doorgroeien via Associate I, Associate II en Associate III voordat zij in aanmerking komen voor promotie tot Senior Associate.

Doorgroei is afhankelijk van aantoonbare professionele volwassenheid, besluitvaardigheid, technische vakbekwaamheid, ethisch gedrag en het vermogen verantwoordelijkheid te dragen voor de gevolgen van professioneel werk.

Een opleiding die is afgerond via de Pavan Geraedts Academy of een ander erkend professioneel opleidingsprogramma kan meewegen in een beoordeling. Opleidingspunten zijn geen vervanging voor praktische vakbekwaamheid, prestaties of professionele oordeelsvorming.

Commerciële prestaties zijn relevant, maar nooit op zichzelf doorslaggevend. Omzet kan geen compensatie vormen voor gebrekkige professionele oordeelsvorming, gebrekkige documentatie, ongepast gedrag of het onvermogen om risico's te herkennen.

Toetreding tot het partnerschap is niet slechts een salarispromotie. Een Partner moet daadwerkelijk verantwoordelijkheid aanvaarden voor de acceptatie van opdrachten, cliëntrelaties, professionele kwaliteit, collega's en de continuïteit van de praktijk.

Doel van het beleid

Dit beleid is bedoeld om te voorzien in:

• Een rechtmatig en transparant aanvangssalaris
• Gelijke beloning voor gelijk werk
• Duidelijk omschreven professionele posities
• Inzichtelijke salarisgrenzen
• Doorgroei op basis van bewijs
• Bescherming tegen willekeurige salarisbesluiten
• Een duidelijk beloningsmaximum
• Afstemming tussen bevoegdheid en verantwoordelijkheid
• Duurzame tarieven voor cliënten
• Professionele ontwikkeling op lange termijn

Het beleid beschermt zowel de medewerker als de praktijk. Medewerkers kunnen begrijpen wat er van hen wordt verwacht en hoe doorgroei wordt beoordeeld. De praktijk kan aantonen dat beloning en bevoegdheid worden ondersteund door een consistente professionele structuur.

Dit beleid schept geen automatisch recht op promotie, salarisaanpassing of bonus, tenzij dat recht uitdrukkelijk schriftelijk is bevestigd of in de arbeidsovereenkomst is opgenomen.

Jaarlijkse bonusregeling

Pavan Geraedts kan een jaarlijkse collectieve bonusregeling toepassen wanneer de praktijk een positief jaarresultaat heeft behaald en aan de voorwaarden van dit beleid is voldaan.

Toelatingscriteria

Om deel te nemen aan de jaarlijkse bonuspool moet een medewerker:

• Gedurende het betreffende boekjaar ten minste 12 volledige kalendermaanden onafgebroken in dienst zijn geweest
• Op de toepasselijke peildatum of betaaldatum in dienst zijn, tenzij schriftelijk anders is overeengekomen
• De vereiste prestatiebeoordeling hebben afgerond
• Ten minste een voldoende professionele beoordeling hebben behaald
• Niet onderworpen zijn aan een definitieve, nog niet afgewikkelde disciplinaire maatregel of een wezenlijk complianceprobleem
• Hebben voldaan aan de vereisten inzake geheimhouding, professioneel gedrag en dossierbeheer

Deelname blijft onderworpen aan de maximale jaarlijkse beloning van €100,000. Geen enkele bonusbetaling mag ertoe leiden dat de totale professionele beloning van een persoon dit maximum overschrijdt.

Definitie van de bonuspool

Als de bonusregeling wordt geactiveerd, wijst Pavan Geraedts 10% van het positieve jaarlijkse nettoresultaat toe aan de collectieve bonuspool.

Voor dit doel betekent het jaarlijkse nettoresultaat het resultaat na belastingen en afschrijvingen, maar vóór verwerking van de bonuspool zelf, zoals vastgesteld in de vastgestelde jaarrekening.

Er wordt alleen een bonuspool gevormd als:

• Het jaarresultaat positief is
• De jaarrekening is afgerond en vastgesteld
• De praktijk aan haar betalingsverplichtingen kan voldoen
• De vereiste reserves voor belastingen, continuïteit en professionele verplichtingen zijn aangehouden
• Uitbetaling juridisch en financieel verantwoord is

De regeling leidt niet tot een bonus als er geen positief kwalificerend jaarresultaat is.

Verdelingssystematiek

De beschikbare bonuspool wordt gelijkelijk verdeeld onder alle medewerkers die hiervoor in aanmerking komen.

Er vindt geen weging plaats op basis van titel, salaris, declarabel tarief of professionele positie. De bonus beloont de collectieve bijdrage aan de kwaliteit, continuïteit en het resultaat van de praktijk.

Een medewerker van wie de uitbetaling ertoe zou leiden dat de totale jaarlijkse professionele beloning hoger wordt dan €100,000, ontvangt alleen het bedrag dat binnen dat maximum nog beschikbaar is.

Een eventueel niet-uitbetaald overschot blijft bij de praktijk en wordt niet automatisch herverdeeld, tenzij het management vóór de definitieve vaststelling van de bonusberekening formeel anders besluit.

De bonus is een variabele beloning. Deze wordt geen onderdeel van het vaste salaris van de medewerker en schept geen recht op een gelijkwaardige betaling in een later jaar.

Moment van uitbetaling

Tijdens het jaarlijkse afsluitingsproces wordt een voorlopige bonusberekening opgesteld.

De definitieve berekening wordt gemaakt nadat de jaarrekening is afgerond en vastgesteld en nadat is gecontroleerd wie in aanmerking komt.

Als aan alle voorwaarden is voldaan, vindt de uitbetaling uiterlijk op 30 juni van het daaropvolgende jaar plaats.

Bonusbetalingen worden bruto gedaan en zijn onderworpen aan de toepasselijke loonbelasting, socialezekerheidsinhoudingen en loonadministratieve vereisten.

De medewerker ontvangt een schriftelijke berekening met de bonuspool, het aantal medewerkers dat in aanmerking komt, de individuele brutotoewijzing en eventuele aanpassingen die op grond van het jaarlijkse beloningsmaximum nodig zijn.