Quando il personale non si muove più, ogni licenziamento pesa di più

I cambi di lavoro rallentano, mentre la pressione sul costo del personale e la scarsità di competenze rendono difficili le scelte sull’organico.

Lunedì mattina, il titolare di una piccola impresa esamina i turni del mese successivo accanto a una previsione di vendita diventata sempre meno affidabile. Un dipendente potrebbe andarsene. Un altro ruolo non ha più abbastanza lavoro da giustificarlo. Gli stipendi continuano però a scadere nella stessa data, mentre i clienti impiegano più tempo a decidere.

Gli ultimi dati del CBS danno a questa scena consueta contorni più netti. Nel 2025 sono diminuiti i dipendenti che hanno lasciato il proprio lavoro principale perché avevano trovato un altro impiego o intendevano avviare un’attività. Nello stesso tempo, le ragioni economiche e i conflitti di lavoro hanno rappresentato una quota maggiore delle cessazioni.

È qui che un mercato del lavoro meno dinamico diventa complesso. I dipendenti possono restare perché le alternative sembrano meno sicure. Le imprese possono comunque dover riconsiderare alcuni ruoli quando ordini, ore lavorate o margini diminuiscono. Con meno ricambio naturale, si restringe lo spazio per adeguare l’organico senza interventi espliciti.

Il mercato del lavoro ha cambiato direzione

Secondo il CBS, nel 2025 hanno lasciato il proprio lavoro principale in media 618.000 dipendenti a trimestre, contro i 677.000 del 2022. La quota di chi lo ha fatto principalmente per un nuovo impiego o per avviare un’attività è scesa dal 42,3 al 37,7 per cento.

Nel frattempo, la quota complessiva di chi ha indicato ragioni economiche o un conflitto di lavoro è salita dal 4,9 all’8,1 per cento. Il dato riflette le motivazioni dichiarate dai dipendenti per aver lasciato il lavoro principale. Comprende quindi più dei soli licenziamenti formali per ragioni economiche: include rapporti di lavoro deteriorati, oltre a riduzioni dell’attività e riorganizzazioni.

Il quadro attuale aiuta a interpretare questi numeri. Nell’agosto 2026 la disoccupazione nei Paesi Bassi ha raggiunto il 4,0 per cento, con 408.000 persone senza lavoro. Alla fine del secondo trimestre restavano aperti 375.000 posti, pari a 95 offerte ogni 100 disoccupati.

La mia lettura è quella di un mercato del lavoro che si è raffreddato senza diventare facile. La pressione delle assunzioni può apparire meno frenetica, ma tecnici, pianificatori, operatori sanitari e account manager capaci non sono improvvisamente diventati semplici da sostituire. Le loro conoscenze risiedono spesso nei rapporti con i clienti, nella gestione delle eccezioni e nelle routine quotidiane che non sono mai state messe per iscritto.

Un ruolo vale più del suo costo mensile

Quando i ricavi diventano incerti, è naturale che un datore di lavoro guardi al costo del personale. Nell’agosto 2026 le retribuzioni orarie stabilite dai contratti collettivi, inclusi i pagamenti speciali, erano superiori del 4,0 per cento rispetto a un anno prima. Il costo orario contrattuale del lavoro era cresciuto del 3,9 per cento.

La tentazione è individuare il maggiore costo ricorrente e ridurlo. Un ruolo, tuttavia, va esaminato attraverso tre domande: quale lavoro rimane, quale valore o continuità tutela quella persona e quale esborso l’impresa può effettivamente sostenere.

Torniamo al datore di lavoro davanti ai turni del lunedì. Lasciare scoperto un posto può far risparmiare uno stipendio. Ma può anche trasferire il lavoro sugli straordinari, ritardare la fatturazione, richiedere personale interinale o occupare le serate del titolare. Eliminare un ruolo di pianificazione può ridurre il costo del personale, costringendo però chi svolge attività fatturabili a dedicare più tempo all’organizzazione. Il risparmio resta visibile; il costo trasferito si nasconde altrove.

È possibile anche l’errore opposto. La lealtà non rende sostenibile un ruolo privo di un adeguato fondamento economico. Mantenere invariato ogni posto mentre la domanda cala può proteggere la squadra per qualche mese, per poi indebolire l’intera impresa. Anche una decisione rispettosa delle persone richiede onestà finanziaria.

Serve quindi una prospettiva breve e concreta. Le entrate previste nelle prossime 13 settimane, insieme a stipendi, imposte, contributi pensionistici, ferie maturate e principali fatture dei fornitori, spesso dicono più di un bilancio annuale. A questa proiezione di cassa va affiancata una mappa sincera del lavoro: che cosa è scomparso, che cosa è soltanto sospeso e che cosa i clienti continuano ad aspettarsi.

La pressione economica richiede una procedura di lavoro

Un periodo commerciale difficile non basta, da solo, a perfezionare un licenziamento per ragioni economiche. Secondo l’UWV, quando il dipendente non è d’accordo il datore di lavoro deve normalmente ottenere un’autorizzazione, salvo che il contratto collettivo applicabile affidi la valutazione a una commissione indipendente per i licenziamenti.

Il datore di lavoro deve dimostrare perché i posti scompaiono, quali funzioni sono interessate e perché il licenziamento è necessario. È importante applicare il corretto ordine di selezione. Va inoltre valutata la possibilità di ricollocare il dipendente, anche attraverso una formazione adeguata, se pertinente. Se lo stesso lavoro ricompare entro 26 settimane, potrebbe essere necessario offrirlo all’ex dipendente.

Per una piccola impresa, ciò significa che la ricostruzione finanziaria e quella occupazionale devono coincidere. Previsioni di vendita, carichi di lavoro, descrizioni delle mansioni, organigrammi e conti gestionali devono raccontare lo stesso cambiamento. Una decisione presa per frustrazione, o sulla base di un solo mese negativo, può risultare difficile da difendere e dannosa da comunicare.

Anche i conflitti di lavoro meritano la stessa attenzione. Quando i margini sono sotto pressione, un dissenso può essere rapidamente reinterpretato come un problema di organico. A volte il conflitto segnala prestazioni insufficienti. Altre volte rivela mansioni poco chiare, carichi di lavoro non gestiti o un fondatore che ha rimandato una conversazione necessaria. Cronologia, fatti e comunicazioni scritte aiutano a distinguere queste situazioni.

La flessibilità non è una via d’uscita gratuita

Alcuni datori di lavoro reagiranno trasferendo le attività verso personale a termine, lavoratori interinali o autonomi. Anche questa scelta incontra dei limiti.

Nei Paesi Bassi, il quadro normativo del lavoro flessibile si sta irrigidendo. Dal 2028 si prevede che i contratti a zero ore lascino il posto a contratti con una fascia concordata di ore minime e massime. Dal 31 dicembre 2026 ai lavoratori interinali dovranno essere riconosciute condizioni di lavoro almeno equivalenti. Questi cambiamenti rendono più difficile collocare a tempo indefinito l’incertezza della domanda al di fuori della normale pianificazione dell’organico.

Neppure definire qualcuno come autonomo zzp risolve la questione fiscale. La Belastingdienst ha ripreso a far rispettare le norme sui rapporti di lavoro. Il modo in cui l’attività viene diretta, organizzata e integrata nell’impresa conta più dell’etichetta apposta sul contratto.

Questo ci riporta ai turni del lunedì. La vera decisione del datore di lavoro non è semplicemente chi tenere e chi lasciare andare. Occorre stabilire quale lavoro l’impresa possa sostenere, quali competenze non possa permettersi di perdere e se la documentazione confermi la conclusione.

Il rallentamento dei cambi di lavoro offre ai datori di lavoro meno vie d’uscita facili attraverso il normale ricambio. Allo stesso tempo, lascia i dipendenti meno sicuri di trovare subito un’altra posizione. Un dialogo chiaro diventa quindi più importante, non meno. La decisione migliore sull’organico raramente è la più rapida: è quella che può essere spiegata con calma al dipendente, sostenuta dalla liquidità e compresa ancora sei mesi dopo.

I dati, le fonti e l’analisi di questo articolo sono stati curati da Linda Pavan Geraedts. L’IA non è stata usata per individuare le fonti, costruire la base fattuale o produrre il giudizio analitico. L’IA è stata usata solo come aiuto di redazione. Il testo italiano finale è stato rivisto, corretto e approvato personalmente da Linda Pavan Geraedts prima della pubblicazione.

Riferimenti

• Vaker ontslag om bedrijfseconomische redenen, minder vaak vanwege nieuwe baan | CBS
• CBS - Latest unemployment and employment position
• CBS - Vacancies and remaining labour-market tightness
• CBS - Employer confidence and economic uncertainty
• CBS - Business failures as a narrow part of the employment signal
• UWV - Economic dismissal route and evidence burden
• Rijksoverheid - Flex-work reform and the changing buffer around permanent staff
• Belastingdienst - False self-employment enforcement