Stel: een klein technisch bedrijf heeft één werknemer die zich elke lastige installatie van de afgelopen vijftien jaar herinnert. Zij weet welke leverancier na vijven nog opneemt, welke machine eerst een vreemd geluid maakt en welke klant geruststelling nodig heeft voordat het over de prijs gaat.
Ze komt in de buurt van haar 67e verjaardag. Iedereen wil graag dat ze twee dagen per week blijft werken.
That wish is understandable. CBS recorded 378,000 vacancies at the end of the first quarter of 2026, or 91 vacancies for every 100 unemployed people. Care, trade, and business services held the largest concentrations.
For an employer, however, an AOW date is more than a birthday and a retention conversation. It changes the contract, sickness, and payroll position. The company needs to decide what it is retaining, for how long, and who will carry the work afterwards.
De Nederlandse AOW-leeftijd is in 2026 en 2027 67 jaar. In 2028 stijgt die naar 67 jaar en drie maanden. Die datum verdient aandacht ruim voordat de taart op tafel komt.
Iemand behouden is iets anders dan een beslissing uitstellen
De zakelijke reden om iemand langer te laten werken kan sterk zijn. Een ervaren werknemer kan het vertrouwen van klanten hebben, beschikken over technisch inzicht of kennis bezitten die nooit in een handleiding is beland. In een klein bedrijf zit die kennis vaak in één hoofd en komt ze pas boven water als er iets misgaat.
Krapte op de arbeidsmarkt maakt niet elke voortzetting tot een goede afspraak. Doorwerken na de AOW-leeftijd is een keuze over de inrichting van het personeelsbestand. De werkgever moet bepalen of het gaat om productiecapaciteit, continuïteit voor klanten, begeleiding, technische ondersteuning of een gerichte kennisoverdracht.
Dat onderscheid maakt de afspraak beter. Twee dagen per week om een opvolger in te werken: een heldere rol. Algemene beschikbaarheid omdat niemand anders het werk begrijpt: afhankelijkheid. In het ene geval wordt kennis overgedragen. In het andere wordt een zwakke plek uitgesteld die het bedrijf uiteindelijk alsnog onder ogen moet zien.
Het dienstverband eindigt niet altijd automatisch bij het bereiken van de AOW-leeftijd. De formulering van het contract en een eventuele cao zijn van belang. Eindigt het bestaande contract en willen beide partijen verder, dan moet de nieuwe overeenkomst beschrijven welk werk daadwerkelijk wordt gedaan.
Uren, loon, looptijd, rapportagelijnen en verwachtingen over de overdracht blijven belangrijk. Goede bedoelingen regelen dat niet.
Een ander arbeidsrechtelijk kader
Na het bereiken van de AOW-leeftijd mag een werkgever maximaal zes aansluitende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aanbieden, binnen een periode van maximaal vier jaar. De werknemer houdt recht op ten minste het wettelijk minimumloon en vakantiebijslag.
Dit blijft betaald werk binnen een duidelijk kader. Het is geen informele hulp van een oud-collega die toevallig nog weet waar alles ligt.
Ook bij ziekte verandert de positie. De werkgever moet maximaal zes weken loon doorbetalen. Tijdens die zes weken geldt ontslagbescherming. De werknemer is via dit dienstverband niet langer verzekerd voor werkloosheid of arbeidsongeschiktheid. Daardoor ontstaat uit dit dienstverband geen recht op WW of WIA. Wel blijft de werknemer verzekerd voor de Ziektewet, hoewel geen ZW-premie verschuldigd is.
Voor een kleine werkgever bepalen deze verschillen de kosten, risico's en communicatie. Ze moeten aanleiding zijn voor een betere voorbereiding, niet voor een achteloze omgang met het dienstverband.
De vraag is dus niet alleen of de werknemer kan blijven. Het gaat erom of het bedrijf de rol kan uitleggen, het werk kan opvangen en de afspraak op het juiste moment netjes kan beëindigen.
De loonadministratie verandert midden in het loontijdvak
De Belastingdienst beschouwt het bereiken van de AOW-leeftijd als een bijzondere gebeurtenis voor de loonadministratie. Verzekeringsindicaties en premieplicht veranderen. Ook de timing van het loon en het loontijdvak kunnen van invloed zijn op de verwerking.
Valt de AOW-verjaardag midden in een maand, dan is een gewone wijziging in de personeelsgegevens niet genoeg. Regulier loon, vakantiegeld of een bonus kan rond de relevante datum worden uitbetaald. De loonadministratie moet de juiste informatie hebben voordat de loonrun wordt afgesloten.
Hier kan een prettig gesprek over langer doorwerken uitmonden in een correctieronde. Werkgever, accountant en salarisverwerker moeten op tijd over dezelfde feiten beschikken. Wachten tot de werknemer een ander nettobedrag ontdekt, zorgt voor onnodige administratie en een ongemakkelijke uitleg.
Een goede voorbereiding is in beginsel eenvoudig. Leg de AOW-datum vast, bevestig of het contract doorloopt of eindigt, controleer de geplande betaaldagen en zorg dat de instellingen in de loonadministratie aansluiten bij de positie van de werknemer.
In de praktijk staan die gegevens vaak op verschillende plekken: in een oud contract, een e-mail, het salarissysteem en het geheugen van de oprichter. Dat is geen sterke beheersing voor een datum met directe gevolgen voor de loonadministratie.
Het nettoloon vertelt niet het hele financiële verhaal
Inkomsten uit doorwerken verminderen de AOW-uitkering of het opgebouwde pensioen niet. Wel kunnen ze gevolgen hebben voor de uiteindelijke inkomstenbelasting en inkomensafhankelijke tegemoetkomingen.
De werkgever ziet de loonberekening, niet het volledige inkomensplaatje van de werknemer. AOW, pensioeninkomen, ander werk, de huishoudsituatie en toeslagen kunnen allemaal buiten het loonbestand vallen.
De loonheffingskorting kan die grens pas later zichtbaar maken. Ontvangt een werknemer naast het loon AOW of andere inkomsten, dan kan de ingehouden loonheffing over het jaar onvoldoende zijn. Bij de jaarlijkse aangifte kan dan belasting moeten worden bijbetaald.
De rol van de werkgever is helder. De loonadministratie moet de vastgelegde keuze van de werknemer en de toepasselijke regels volgen. De werkgever kan uitleggen dat het nettoloon op de salarisstrook een loonberekening is, geen volledig overzicht van de persoonlijke belasting- of huishoudsituatie.
Voor de werknemer in ons technische bedrijf kan dat onverwacht formeel voelen. Zij dacht dat de vraag was of ze op dinsdag en donderdag wilde werken. Nu gaat het ook over de loonheffingskorting, ziekte, de duur van het contract en pensioeninkomen.
Een goede werkgever houdt het gesprek menselijk. Duidelijkheid is geen kilte.
Maak de overdracht onderdeel van de afspraak
Er is ook een vraag over het einde. Bij ontslag omdat de werknemer de AOW-leeftijd of een andere toepasselijke pensioenleeftijd heeft bereikt, is geen wettelijke transitievergoeding verschuldigd. Een latere beëindiging van het dienstverband na de AOW-leeftijd vraagt om een eigen deugdelijke contractuele en feitelijke grondslag.
Daarmee worden het oorspronkelijke contract en een eventuele nieuwe overeenkomst extra belangrijk. Een verstandige beoordeling brengt de AOW-datum, het pensioenleeftijdsbeding, de cao, de beoogde rol en de inrichting van de loonadministratie bij elkaar.
Begin twaalf tot achttien maanden vóór de AOW-datum met die beoordeling. Dan heeft het bedrijf tijd om te vragen wat de werknemer wil, vast te stellen welke kennis nodig is, de contractuele basis te controleren en de loonadministratie voor te bereiden. Belangrijker nog: er is tijd om iemand anders op te leiden.
De ervaren technicus kan degene blijven die de lastige klant, de onbetrouwbare machine en de leverancier die na vijven opneemt kent. Het bedrijf moet die extra dinsdagen en donderdagen gebruiken om die kennis minder persoonsgebonden en beter bestendig te maken.
Doorwerken moet het bedrijf sterker maken, niet één persoon onmisbaar en onloslaatbaar.
De beste afspraak na de AOW-leeftijd is niet sentimenteel en ook niet kil. Ze doet recht aan ervaring en geeft het bedrijf duidelijkheid. Het gesprek mag warm blijven. Over rol, loon en einde moeten geen misverstanden bestaan.
Wilt u bespreken wat dit betekent voor uw bedrijf?
De data, bronnen en analyse achter dit artikel zijn uitgevoerd door Linda Pavan. AI is niet gebruikt om bronnen te identificeren, de feitelijke basis op te bouwen of het analytische oordeel in dit artikel te vormen. AI is alleen gebruikt als hulpmiddel bij het opstellen. De definitieve Nederlandse tekst is persoonlijk nagekeken, geredigeerd en goedgekeurd door Linda Pavan voor publicatie.
