Immaginiamo una piccola azienda tecnica con una dipendente che ricorda ogni installazione problematica degli ultimi quindici anni. Sa quale fornitore risponde dopo le cinque, quale macchina emette un rumore insolito prima di fermarsi e quale cliente ha bisogno di essere rassicurato prima ancora di parlare di prezzo.
Sta per compiere 67 anni. Tutti vorrebbero che restasse due giorni alla settimana.
È un desiderio comprensibile. Alla fine del primo trimestre 2026, il CBS ha rilevato 378.000 posizioni vacanti, pari a 91 posti disponibili ogni 100 persone senza lavoro. Le concentrazioni più elevate riguardavano assistenza, commercio e servizi alle imprese.
Per un datore di lavoro, tuttavia, la data AOW è molto più di un compleanno e di una conversazione sulla permanenza in azienda. Cambia il quadro contrattuale, quello della malattia e quello delle paghe. L’impresa deve decidere quale competenza vuole trattenere, per quanto tempo e chi prenderà in carico il lavoro in seguito.
Nei Paesi Bassi l’età AOW è di 67 anni nel 2026 e nel 2027. Nel 2028 salirà a 67 anni e tre mesi. È una data da esaminare con largo anticipo, non quando arriva la torta.
Trattenere una persona, non rimandare una decisione
Le ragioni economiche per proseguire il rapporto possono essere solide. Una dipendente esperta può custodire la fiducia dei clienti, il giudizio tecnico o conoscenze mai trasferite in un manuale. Nelle piccole imprese, questo patrimonio spesso resta nella testa di una sola persona e viene a galla soltanto quando qualcosa si rompe.
La scarsità di manodopera non trasforma ogni prosecuzione in un buon accordo. L’attività dopo l’età AOW è una scelta di organizzazione del lavoro. Il datore deve stabilire se servono capacità produttiva, continuità con i clienti, affiancamento, supporto tecnico o un passaggio di consegne ben definito.
La distinzione migliora l’impostazione del rapporto. Due giorni alla settimana per formare un successore sono un ruolo chiaro. La disponibilità generica perché nessun altro conosce il lavoro crea dipendenza. Nel primo caso si trasferisce competenza; nel secondo si rinvia una fragilità che l’impresa dovrà comunque affrontare.
Il rapporto di lavoro non termina necessariamente in automatico al raggiungimento dell’età AOW. Contano il testo del contratto e l’eventuale contratto collettivo applicabile. Se il rapporto esistente si conclude e le parti vogliono proseguire, il nuovo accordo dovrebbe descrivere il lavoro che sarà effettivamente svolto.
Ore, retribuzione, durata, linee di riporto e aspettative sul passaggio di consegne restano elementi essenziali. Le buone intenzioni non li definiscono.
Un diverso quadro del rapporto di lavoro
Dopo il raggiungimento dell’età AOW, il datore di lavoro può proporre fino a sei contratti a tempo determinato consecutivi, nell’arco massimo di quattro anni. La dipendente conserva il diritto almeno al salario minimo legale e all’indennità per ferie.
Resta un rapporto di lavoro retribuito, con un quadro definito. Non si tratta dell’aiuto informale di un’ex collega che continua semplicemente a sapere dove si trova ogni cosa.
Anche la disciplina della malattia cambia. In caso di malattia, il datore deve continuare a pagare la retribuzione fino a sei settimane. Durante queste sei settimane si applica la tutela contro il licenziamento. La dipendente non è più assicurata contro la disoccupazione o l’incapacità lavorativa attraverso questo rapporto; da esso non derivano quindi diritti WW o WIA. Resta invece assicurata ai sensi della Ziektewet, anche se non è dovuto alcun premio ZW.
Per una piccola impresa, queste differenze incidono su costi, rischi e comunicazione. Dovrebbero spingere a prepararsi meglio, non a trattare con leggerezza il rapporto di lavoro.
La domanda non è soltanto se la dipendente possa restare. È se l’impresa sappia spiegare il ruolo, sostenere il lavoro e chiudere correttamente il rapporto quando arriverà il momento.
Le paghe cambiano anche a metà del periodo
La Belastingdienst considera il raggiungimento dell’età AOW un evento particolare ai fini delle paghe. Cambiano gli indicatori assicurativi e l’obbligo di versamento dei premi. Anche la data di pagamento della retribuzione e il periodo paga possono incidere sul trattamento.
Un compleanno AOW a metà di un periodo paga mensile richiede più di un ordinario aggiornamento dei dati del personale. Retribuzione ordinaria, indennità per ferie o bonus possono cadere a cavallo della data rilevante. Chi elabora le paghe deve disporre delle informazioni corrette prima della chiusura del cedolino.
È qui che una piacevole conversazione sulla permanenza può trasformarsi in un ricalcolo. Impresa, commercialista e fornitore del servizio paghe devono condividere gli stessi dati nel momento giusto. Aspettare che sia la dipendente a notare un netto diverso significa introdurre amministrazione inutile e una spiegazione imbarazzante.
In linea di principio, prepararsi è semplice. Occorre registrare la data AOW, confermare se il contratto prosegue o termina, verificare le date previste per il pagamento e assicurarsi che le impostazioni del sistema paghe riflettano la posizione della dipendente.
Nella pratica, però, queste informazioni spesso si trovano in luoghi diversi: un vecchio contratto, un’e-mail, il sistema paghe e la memoria del fondatore. È un sistema di controllo debole per una data che ha conseguenze dirette sulle paghe.
Il netto non racconta tutta la situazione finanziaria
Il reddito da lavoro successivo non riduce la prestazione AOW né la pensione maturata. Può però incidere sul calcolo finale dell’imposta sul reddito e sulle prestazioni legate al reddito.
Il datore vede il calcolo della retribuzione, non il quadro completo dei redditi della dipendente. AOW, redditi pensionistici, altri lavori, situazione familiare e prestazioni possono trovarsi tutti al di fuori del fascicolo paghe.
Il credito d’imposta applicato in busta può rendere evidente il problema solo in un secondo momento. Quando la dipendente riceve AOW o altri redditi insieme alla retribuzione, le ritenute operate sulle paghe potrebbero non coprire l’imposta finale dell’anno. Dopo la dichiarazione annuale potrebbe quindi emergere un importo da versare.
Il ruolo del datore è chiaro. Le paghe devono riflettere la scelta registrata dalla dipendente e le regole applicabili. L’impresa può spiegare che il netto indicato nel cedolino è un calcolo della retribuzione, non una rappresentazione completa delle imposte personali o del reddito familiare.
Per la dipendente della nostra azienda tecnica, tutto questo può sembrare insolitamente formale. Pensava che la questione fosse decidere se lavorare il martedì e il giovedì. Ora entrano in gioco credito d’imposta, malattia, durata del contratto e reddito pensionistico.
Un buon datore mantiene umana la conversazione. La chiarezza non è freddezza.
Inserire il passaggio di consegne nell’accordo
C’è anche il tema dell’uscita. Non è dovuta alcuna indennità legale di transizione quando il licenziamento avviene perché la dipendente ha raggiunto l’età AOW o un’altra età pensionabile applicabile. Un’eventuale cessazione successiva del rapporto dopo l’età AOW dovrà poggiare su una base contrattuale e fattuale propria, correttamente definita.
Per questo il contratto originario e ogni nuovo accordo assumono particolare rilievo. Una revisione sensata mette insieme data AOW, clausola sull’età pensionabile, contratto collettivo, ruolo previsto e impostazione delle paghe.
La revisione va avviata da 12 a 18 mesi prima della data AOW. L’impresa avrà così il tempo di capire che cosa desidera la dipendente, individuare le conoscenze da preservare, verificare la base contrattuale e predisporre le paghe. Soprattutto, avrà il tempo di formare qualcun altro.
La tecnica esperta potrebbe restare la persona che conosce il cliente difficile, la macchina inaffidabile e il fornitore che risponde dopo le cinque. L’impresa dovrebbe usare quei martedì e giovedì aggiuntivi per rendere quella conoscenza meno personale e più stabile.
La prosecuzione del lavoro dovrebbe rafforzare l’impresa, non rendere impossibile fare a meno di una sola persona.
Il miglior accordo dopo l’età AOW non è né sentimentale né freddo. Rispetta l’esperienza e dà chiarezza all’azienda. La conversazione può restare cordiale. Ruolo, retribuzione e conclusione del rapporto devono invece essere precisi.
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I dati, le fonti e l’analisi alla base di questo articolo sono stati elaborati da Linda Pavan. L’AI non è stata usata per individuare le fonti, costruire la base fattuale o formulare il giudizio analitico qui contenuto. L’AI è stata usata solo come supporto alla redazione. Il testo italiano definitivo è stato rivisto, modificato e approvato personalmente da Linda Pavan prima della pubblicazione.
