Een tijdelijk contract kan eindigen, maar de reden van de werkgever blijft van belang

Nederlandse werkgevers moeten een rechtsgeldige einddatum onderscheiden van een besluit om wegens ziekte niet te verlengen.

Het is laatin de middag en een werkgever maakt het rooster voor de volgende maand opnieuw. Een tijdelijke werknemer is meerdere keren afwezig geweest. Collega’s hebben de uren opgevangen, klanten moesten wachten en de eigenaar is zelf weer op de werkvloer bijgesprongen. Het contract loopt binnenkort af. Niet verlengen lijkt de eenvoudigste manier om de rust te herstellen.

Het contract mag inderdaad op de afgesproken datum eindigen. Het UWV bevestigt dat een tijdelijk contract ook tijdens ziekte van rechtswegekan aflopen. De werkgever hoeft het niet te verlengen enkel omdat de werknemer ziek is.

Maar de einddatum beantwoordt slechts één vraag. De reden om geen volgend contract aan te bieden, beantwoordt een andere. Dat onderscheid is van belang wanneer afwezigheid mogelijk samenhangt met een handicap of chronische ziekte. De praktische druk is reëel, maar die druk beslist niet over de arbeidsrechtelijke keuze.

Het contract en het motief

Een recent signaal uit de rechtspraak heeft deze grens opnieuw zichtbaar gemaakt. De Nederlandse wet trekt die grens al duidelijk. Artikel 4 van de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte verbiedt discriminatie bij het aanbieden, aangaan en beëindigen van arbeidsverhoudingen.

Het risico sluipt vaak binnen via alledaags taalgebruik op het werk. Een leidinggevende schrijft dat iemand “moeilijk in te plannen”, “niet betrouwbaar genoeg” of “te vaak niet beschikbaar” is. Zulke woorden kunnen een werkelijk personeelsprobleem beschrijven. Ze kunnen ook een verkapte verwijzing worden naar klachten en afwezigheid die verband houden met een beschermde aandoening.

Ik zie dit in de eerste plaats als een bestuurlijk probleem, nog voordat het een juridisch geschil wordt. De werkgever moet uit elkaar houden wat in kleine teams al snel door elkaar gaat lopen: de contractdatum, het functioneren van de werknemer, de gevolgen voor het rooster, functionele beperkingen, mogelijke aanpassingen en de werkelijke reden om niet te verlengen. Zodra al die onderwerpen samenvallen in één geïrriteerde zin, verliest de onderneming haar helderheid.

Kleine teams voelen iedere afwezigheid direct

In een grote organisatie kan een andere afdeling misschien een gemiste werkdag opvangen. In een bedrijf met zes werknemers kan één afwezigheid betekenen dat een afspraak wordt afgezegd, een reparatie vertraging oploopt of de eigenaar zelf klanten moet helpen. Overuren ontstaan snel. Frustratie eveneens. Niemand hoeft te doen alsof herhaald verzuim geen bedrijfsmatige gevolgen heeft.

Continuïteitsplanning en de keuze welke werknemer mag blijven, zijn echter niet hetzelfde besluit. Het bedrijf kan behoefte hebben aan betere vervanging, een bredere verdeling van taken of realistischer toezeggingen aan klanten. Daarmee wordt de operationele kwetsbaarheid aangepakt. Eén werknemer laten vertrekken omdat ziekte het rooster raakt, roept een andere vraag op.

Ga terug naar de eigenaar met het rooster. Het nuttige moment om pas op de plaats te maken, ligt vóórdat de mededeling over niet-verlenging wordt opgesteld. Functioneerde de werknemer verder naar behoren? Welke werkzaamheden werden geraakt? Zijn andere uren, aangepaste taken of voorzieningen op de werkplek onderzocht? Welke informatie kwam via de bedrijfsgezondheidskundige route binnen?

Een kleine werkgever hoeft geen diagnose te stellen. Hij moet inzicht krijgen in de inzetbaarheid zonder persoonlijke medische informatie tot onderwerp van gesprek op kantoor te maken.

De tussenfase doet ertoe

De Nederlandse re-integratieregels verplichten werkgever en werknemer om tijdens ziekte actief aan terugkeer te werken. Afhankelijk van de omstandigheden kan dat aangepaste arbeid, andere werktijden, wijzigingen op de werkplek of ander passend werk omvatten. Niet ieder kort verzuim vraagt om het volledige traject voor langdurige ziekte. Toch levert vroeg onderzoek naar de functionele mogelijkheden de werkgever een beter dossier en een zinvoller gesprek op.

Artikel 2 van dezelfde wet verplicht daarnaast tot het treffen van doeltreffende aanpassingen wanneer die nodig zijn, tenzij zij een onevenredige belasting vormen. Voor een klein bedrijf is die evenredigheid belangrijk. Een aanpassing die voor een grote werkgever eenvoudig is, kan in een onderneming met drie mensen werkelijk moeilijk uitvoerbaar zijn. Dat neemt de noodzaak van een beoordeling niet weg. Het maakt een eerlijke vastlegging van de onderzochte mogelijkheden juist belangrijker.

De schriftelijke aanzegging verdient evenveel aandacht. Bij tijdelijke contracten van ten minste zes maanden moet de werkgever doorgaans uiterlijk één maand voor de einddatum schriftelijk laten weten of het contract wordt voortgezet. Als die aanzegging ontbreekt of te laat wordt gedaan, kan de werkgever een wettelijke vergoeding verschuldigd zijn.

Een tijdige aanzegging lost het termijnprobleem op. Zij herstelt geen ondeugdelijke motivering van het besluit. De brief, interne e-mails en gespreksverslagen moeten hetzelfde feitelijke verhaal vertellen. Een zorgvuldig geformuleerde brief helpt weinig wanneer berichten van een leidinggevende laten zien dat ziekte zelf het selectiecriterium is geworden.

Wat het bedrijf moet kunnen uitleggen

Een zorgvuldige werkgever kan uitleggen waarom een contract eindigt zonder onbeperkt medische gegevens te verzamelen. Het relevante bedrijfsdossier gaat over de functie, het functioneren, de personeelsbehoefte, functionele beperkingen, onderzochte aanpassingen en de inbreng van de bedrijfsarts of arbodienst. De diagnose hoort thuis in het medische domein, niet in een informele managementsheet.

Ook de financiële grens vraagt aandacht. Zolang het tijdelijke contract voortduurt, blijven de verplichtingen tot loondoorbetaling en re-integratie bestaan. Is de werknemer nog ziek wanneer het contract eindigt, dan kan die werknemer instromen in de Ziektewet. Is de werknemer op de einddatum al meer dan zes weken onafgebroken ziek, dan maakt doorgaans ook een re-integratieverslag deel uit van de overdracht aan het UWV.

Dit alles betekent niet dat iedere zieke werknemer een nieuw contract moet krijgen. Evenmin leidt iedere chronische aandoening tot dezelfde juridische uitkomst. De werkgever moet wel kunnen aantonen dat een rechtsgeldige einddatum niet is gebruikt om een verboden reden te verhullen.

De eigenaar kan daarna met een zuiverder besluit terug naar het rooster. Los de bezetting op als bedrijfsprobleem. Beoordeel de inzetbaarheid via de daarvoor bestemde route. Neem het besluit over voortzetting op basis van redenen die ook later, bij rustige lezing, standhouden. Een tijdelijk contract heeft een einddatum, maar verantwoordelijkheid eindigt niet bij de kalender.

De data, bronnen en analyse achter dit artikel zijn uitgevoerd door Linda Pavan Geraedts. AI is niet gebruikt om bronnen te identificeren, de feitelijke basis op te bouwen of het analytische oordeel te vormen. AI is alleen gebruikt als schrijfhulp. De uiteindelijke Nederlandse tekst is persoonlijk beoordeeld, bewerkt en goedgekeurd door Linda Pavan Geraedts vóór publicatie.

Bronnen

• Tijdelijk contract vanwege ziekmeldingen niet verlengd, recht op billijke vergoeding · Salaris Vanmorgen
• Rechtspraak - Verified court signal: non-renewal, chronic illness and fair compensation
• Wettenbank - Statutory prohibition on disability and chronic-illness discrimination in employment
• UWV - Expiry of a fixed-term contract during sickness
• Rijksoverheid - Written notice and the end-of-contract record
• UWV - Re-integration duties in temporary employment
• Rijksoverheid - Handover to UWV when a temporary contract ends during sickness
• CBS - Current sickness-absence context