Un contratto a termine può scadere, ma il motivo del datore di lavoro conta

Nei Paesi Bassi, il datore di lavoro deve distinguere la legittima scadenza del contratto dalla decisione di non rinnovarlo per ragioni legate alla malattia.

È tardo pomeriggioe un datore di lavoro sta rifacendo i turni per il mese successivo. Un dipendente a tempo determinato si è assentato più volte. I colleghi ne hanno coperto le ore, i clienti hanno dovuto aspettare e il titolare è tornato a lavorare in prima linea. Il contratto scadrà a breve. Non rinnovarlo sembra il modo più semplice per riportare ordine.

Il contratto può effettivamente cessare alla data concordata. L’UWV conferma che un contratto a tempo determinato può scadere mentre il dipendente è in malattia.Il datore di lavoro non è tenuto a rinnovarlo per il solo fatto che il lavoratore sia malato.

La data di scadenza, però, risponde a una sola domanda. Il motivo per cui non viene offerto un altro contratto ne pone una diversa. La distinzione diventa importante quando le assenze possono essere collegate a una disabilità o a una malattia cronica. La pressione organizzativa è reale, ma non può determinare da sola la decisione sul rapporto di lavoro.

Il contratto e il motivo

Una recente pronuncia ha riportato l’attenzione su questo confine. Il diritto olandese traccia già una linea netta. L’articolo 4 della legge sulla parità di trattamento delle persone con disabilità o malattie croniche vieta le discriminazioni nell’offerta, nella costituzione e nella cessazione dei rapporti di lavoro.

Il rischio emerge spesso dal normale linguaggio aziendale. Un responsabile scrive che una persona è “difficile da inserire nei turni”, “non abbastanza affidabile” oppure “troppo spesso indisponibile”. Queste espressioni possono descrivere un problema organizzativo concreto. Possono però anche diventare un modo indiretto per riferirsi a sintomi e assenze connessi a una condizione protetta.

Prima ancora di diventare una controversia legale, a mio avviso questo è un problema di governo aziendale. Il datore di lavoro deve tenere distinti elementi che nei piccoli gruppi di lavoro tendono naturalmente a confondersi: la data di scadenza, il rendimento del dipendente, le conseguenze sui turni, le limitazioni funzionali, i possibili adattamenti e il motivo effettivo del mancato rinnovo. Quando tutto viene condensato in un’unica frase dettata dall’irritazione, l’impresa perde chiarezza.

I piccoli gruppi avvertono direttamente ogni assenza

In una grande organizzazione, un’altra divisione può riuscire ad assorbire una giornata di assenza. In un’impresa con sei dipendenti, una sola assenza può comportare la cancellazione di un appuntamento, il ritardo di una riparazione o la necessità per il titolare di servire personalmente i clienti. Gli straordinari si accumulano in fretta, e con essi la frustrazione. Sarebbe poco realistico sostenere che le assenze ripetute non abbiano conseguenze commerciali.

Pianificare la continuità operativa e scegliere chi mantenere in organico non sono però la stessa decisione. L’impresa può aver bisogno di una migliore copertura, di una distribuzione più ampia delle mansioni o di promesse più realistiche ai clienti. Queste misure affrontano la concentrazione del rischio operativo. Escludere un singolo lavoratore perché la sua malattia incide sui turni solleva invece una questione del tutto diversa.

Torniamo al titolare alle prese con i turni. Il momento utile per fermarsi è quello che precede la stesura della comunicazione di mancato rinnovo. Il rendimento del dipendente era per il resto soddisfacente? Quali mansioni hanno risentito della situazione? Sono stati valutati orari diversi, compiti adattati o modifiche dell’ambiente di lavoro? Quali informazioni sono pervenute attraverso il canale della medicina del lavoro?

Un piccolo datore di lavoro non deve formulare diagnosi. Deve comprendere la capacità lavorativa senza trasformare informazioni mediche riservate in argomento di conversazione in ufficio.

La fase intermedia è decisiva

Le norme olandesi sul reinserimento impongono al datore di lavoro e al dipendente di collaborare attivamente al rientro durante la malattia. A seconda delle circostanze, ciò può comprendere mansioni adattate, orari differenti, modifiche del luogo di lavoro o un’attività adeguata. Non tutte le assenze brevi richiedono l’intero percorso previsto per una malattia di lunga durata. Esaminare tempestivamente le possibilità funzionali permette comunque al datore di lavoro di costruire una documentazione migliore e di avviare un confronto più utile.

Anche l’articolo 2 della stessa legge disciplina gli adattamenti efficaci necessari, salvo che comportino un onere sproporzionato. Per una piccola impresa, la proporzionalità è un elemento essenziale. Un adattamento semplice per un grande datore di lavoro può essere realmente difficile in un’azienda di tre persone. Ciò non elimina l’obbligo di esaminare la situazione. Rende ancora più importante documentare con onestà le opzioni valutate.

La comunicazione scritta richiede altrettanta attenzione. Per i contratti a tempo determinato di almeno sei mesi, il datore di lavoro deve di regola comunicare per iscritto, non oltre un mese prima della scadenza, se il rapporto proseguirà. L’omissione o il ritardo di questa comunicazione può comportare il pagamento di un’indennità prevista dalla legge.

Inviare la comunicazione entro il termine risolve il problema della tempestività. Non corregge però le ragioni alla base della decisione. La lettera, le e-mail interne e i verbali delle riunioni devono raccontare la stessa storia, fondata sui fatti. Una lettera ben rifinita servirà a poco se i messaggi di un responsabile mostrano che la malattia in sé è diventata il criterio di selezione.

Ciò che l’impresa deve saper spiegare

Un datore di lavoro accorto è in grado di spiegare perché un contratto termina senza raccogliere informazioni sanitarie illimitate. La documentazione aziendale pertinente riguarda il ruolo, il rendimento, le esigenze di organico, le limitazioni funzionali, gli adattamenti considerati e le indicazioni della medicina del lavoro. La diagnosi appartiene alla sfera medica, non a un foglio di calcolo informale della direzione.

Occorre inoltre prestare attenzione agli aspetti economici. Finché il contratto a termine rimane in vigore, continuano gli obblighi di pagamento della retribuzione e di reinserimento. Se alla scadenza il dipendente è ancora malato, può accedere al sistema della Ziektewet, l’assicurazione olandese contro la malattia. Se alla data di cessazione la malattia dura ininterrottamente da più di sei settimane, il passaggio all’UWV comprende generalmente anche una relazione sul reinserimento.

Tutto questo non significa che ogni dipendente malato debba ricevere un nuovo contratto. Né ogni malattia cronica produce lo stesso risultato giuridico. Il datore di lavoro deve però poter dimostrare che una scadenza legittima non è stata utilizzata per nascondere un motivo vietato.

Il titolare può quindi tornare ai turni con una decisione più limpida. La copertura va affrontata come un problema aziendale. La capacità lavorativa va esaminata attraverso il canale appropriato. La decisione sulla prosecuzione del rapporto deve fondarsi su ragioni che possano essere rilette con serenità anche in seguito. Un contratto a termine ha una data finale, ma la responsabilità non finisce con il calendario.

I dati, le fonti e l’analisi di questo articolo sono stati curati da Linda Pavan Geraedts. L’IA non è stata usata per individuare le fonti, costruire la base fattuale o produrre il giudizio analitico. L’IA è stata usata solo come aiuto di redazione. Il testo italiano finale è stato rivisto, corretto e approvato personalmente da Linda Pavan Geraedts prima della pubblicazione.

Riferimenti

• Tijdelijk contract vanwege ziekmeldingen niet verlengd, recht op billijke vergoeding · Salaris Vanmorgen
• Rechtspraak - Verified court signal: non-renewal, chronic illness and fair compensation
• Wettenbank - Statutory prohibition on disability and chronic-illness discrimination in employment
• UWV - Expiry of a fixed-term contract during sickness
• Rijksoverheid - Written notice and the end-of-contract record
• UWV - Re-integration duties in temporary employment
• Rijksoverheid - Handover to UWV when a temporary contract ends during sickness
• CBS - Current sickness-absence context