Om drie uur ’s middags krijgt een oprichter een ernstige klacht over een werknemer. Een uur later moet de werknemer thuisblijven. De toegang tot het pand wordt geblokkeerd, de laptop van de onderneming ingenomen en collega’s krijgen het verzoek de zaak niet te bespreken. De oprichter heeft het gevoel het onmiddellijke risico onder controle te hebben.
Dan gaat de telefoon bij de salarisadministratie.
De arbeidsovereenkomst loopt tijdens een schorsing of op non-actiefstelling gewoon door. In beginsel houdt de werknemer recht op loon als de werkgever hem niet laat werken. Dat is het uitgangspunt in de actuele rechtspraak en in artikel 7:628 van het Burgerlijk Wetboek.
Dat onderscheid doet ertoe. Iemand naar huis sturen gaat over toegang tot het werk. Daarmee eindigen de loonbetaling, het dienstverband en de verplichting om de zaak zorgvuldig af te handelen niet vanzelf.
The first decision is not the final judgment
Een werkgever kan wel degelijk snel moeten handelen. Veiligheid, klantbelangen, rust op de werkvloer of de betrouwbaarheid van een onderzoek kunnen tijdelijke verwijdering rechtvaardigen. Een winkel moet misschien kasgeld en voorraad veiligstellen. Een accountantskantoor kan de toegang tot klantgegevens moeten beperken. Een zorgaanbieder kan kwetsbare mensen moeten beschermen terwijl wordt uitgezocht wat er is gebeurd.
Urgentie zegt niets definitiefs over de beschuldiging. En zij geeft evenmin uitsluitsel over de loonpositie.
Artikel 7:628 beschermt het recht op loon als overeengekomen werk niet wordt verricht door een oorzaak die redelijkerwijs voor rekening van de werkgever komt. In de rechtspraak vallen een gewone schorsing en een op non-actiefstelling onder dat werkgeversrisico, ook als het gedrag van de werknemer aanleiding gaf tot de maatregel.
Het arrest Van der Gulik/Vissers van de Hoge Raad, ECLI:NL:HR:2003:AF3057, maakt deel uit van die vaste lijn. De motivering zag op de vroegere tekst van artikel 7:628. De huidige loonpositie volgt ook rechtstreeks uit de huidige wettelijke tekst en de actuele rechtspraak.
De feiten kunnen uiteraard tot een andere uitkomst leiden. Een werknemer die na het verlies van een vereiste toestemming gereglementeerd werk niet langer rechtmatig mag doen, roept een andere vraag op. Ook ziekte, contractuele afspraken en sectorregels kunnen de beoordeling beïnvloeden. Een vermoeden of een vertrouwensbreuk is op zichzelf geen deugdelijke grond om loon in te houden.
The payroll calendar keeps moving
De oprichter uit onze openingsscène heeft intussen nog altijd een onderneming te leiden. Iemand moet mogelijk de klanten, diensten of technische werkzaamheden van de werknemer overnemen. Het onderzoek kost managementtijd. Externe hulp kan nodig zijn. En intussen komt de volgende betaaldatum dichterbij.
Hier kan een arbeidsconflict omslaan in een liquiditeitsprobleem. Wie loon zonder toereikende grond inhoudt, kan later alsnog achterstallig loon en rente moeten betalen. Artikel 7:625 maakt bovendien een wettelijke verhoging wegens te late betaling mogelijk als die vertraging aan de werkgever te wijten is. Die verhoging kan oplopen tot 50 procent van het achterstallige loon, al kan de rechter haar matigen.
De precieze verwerking in de salaris- en pensioenadministratie hangt af van de loonpositie, de toepasselijke regeling en de contractuele context. Een salarissysteem mag die vraag niet beantwoorden op basis van een etiket als ‘inactief’. Afwezigheid op de werkplek is iets anders dan uitdiensttreding.
Ik zie dit in de eerste plaats als een compliancevraagstuk en pas daarna als een HR-vraagstuk. Onder druk neemt de onderneming een beslissing met verstrekkende gevolgen. Iemand moet daarvoor verantwoordelijkheid nemen, de beslissing toelichten, de gevolgen beheersen en haar opnieuw beoordelen. De salarisadministratie kan een vage managementinstructie niet repareren door te raden wat de oprichter bedoelde.
A temporary measure needs a route forward
Volgens de rechtspraak moet de werkgever de reden voor de schorsing of op non-actiefstelling schriftelijk meedelen. Een algemene wettelijke maximumduur bestaat niet. Een cao of andere toepasselijke arbeidsvoorwaarden kunnen wel specifieke regels bevatten over grond, procedure of duur.
Dat maakt een maatregel voor onbepaalde tijd nog niet verstandig. Zonder evaluatiedatum blijft iedereen in afwachting. De werknemer is nog in dienst, maar daarvan afgesneden. Het team kijkt aan tegen een onopgelost conflict. De oprichter betaalt voor vervangende capaciteit zonder te weten hoe lang dat nodig blijft.
Een verdedigbaar proces heeft een concreet doel. Het legt vast wat de aanleiding was, welke toegang om welke reden is beperkt, welke feiten moeten worden onderzocht en wie verantwoordelijk is voor de volgende beslissing. De werknemer krijgt een eerlijke gelegenheid om te reageren. De werkgever controleert de relevante cao en arbeidsvoorwaarden. De salarisadministratie krijgt een duidelijke instructie, geen emotioneel bericht.
Ook overheidsvoorlichting over meldingen van misstanden op het werk wijst die kant op. Daarin worden disciplinaire maatregelen gekoppeld aan zorgvuldig feitenonderzoek, een deugdelijke motivering, het horen van beide kanten en een weloverwogen beoordeling. Die beginselen zijn ook relevant in een kleine onderneming, waar de oprichter anders tegelijk klager, onderzoeker, beslisser en goedkeurder van de salarisbetaling kan zijn.
Human responsibility cannot be outsourced
Op 29 juni 2026 opende de overheid de consultatie over een voorgestelde Nederlandse Wet werken met platformen. Voor platformwerkers zouden belangrijke beslissingen, zoals schorsing of ontslag, door een persoon moeten worden genomen en niet uitsluitend door een algoritme. Op 22 juli was het voorstel geen wet en het schept geen algemene regel voor gewone werkgevers.
Toch is de governance-les breder. Een risicosignaal, toegangswaarschuwing of klacht kan aanleiding zijn voor onmiddellijke beoordeling. Het mag niet uitmonden in een besluit waarvoor niemand verantwoordelijkheid neemt en dat iemand zowel van werk als van inkomen afsluit. Iemand moet kunnen uitleggen wat er is gebeurd, wat is beschermd en wanneer de beslissing opnieuw wordt bekeken.
Terug naar de kleine onderneming: het blokkeren van de login van de werknemer kan volkomen redelijk zijn geweest. Het stopzetten van de loonbetaling diezelfde middag is een afzonderlijke stap, met een eigen juridische grondslag. Door die beslissingen uit elkaar te houden, bescherm je zowel het onderzoek als de salarisadministratie.
Een schorsing is het sterkst als zij blijft wat zij pretendeert te zijn: een tijdelijke maatregel met een duidelijk doel. De werkgever kan snel handelen zonder te doen alsof snelheid al zekerheid heeft opgeleverd. Stel veilig wat veilig moet worden gesteld, stel de feiten vast, verwerk het dienstverband administratief correct en geef de tijdelijke beslissing een duidelijke route naar een oplossing.
Need a suspension process that links management, payroll and the employee file? Pavan Geraedts can help you put one in place
De data, bronnen en analyse achter dit artikel zijn uitgevoerd door Paolo Maria Pavan. AI is niet gebruikt om bronnen te identificeren, de feitelijke basis op te bouwen of het analytische oordeel in dit artikel te vormen. AI is alleen gebruikt als hulpmiddel bij het opstellen. De definitieve Nederlandse tekst is persoonlijk nagekeken, geredigeerd en goedgekeurd door Paolo Maria Pavan voor publicatie.
Bronnen
- Non-actiefstelling en schorsing: de regels, de risico’s en de loondoorbetaling · Salaris Vanmorgen
- Rechtspraak - Continued wage entitlement during suspension or non-active status
- Wettenbank - Statutory wage-risk rule
- Rechtspraak - Court line and factual exceptions to the ordinary wage rule
- Wettenbank - Late-payment exposure and payroll evidence
- Rijksoverheid - Fair process, motivation, investigation, and hearing both sides
- Rijksoverheid - Human responsibility for suspension decisions on digital labour platforms
- Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden via Rechtspraak
