Om drie uur ’s middags ontvangt een oprichter een ernstige klacht over een werknemer. Om vier uur is de werknemer opgedragen thuis te blijven. De toegang tot het gebouw wordt geblokkeerd, de laptop van de onderneming ingenomen en collega’s wordt gevraagd de zaak niet te bespreken. De oprichter heeft het gevoel dat het directe risico is beheerst.
Dan belt de salarisadministratie.
De arbeidsovereenkomst loopt tijdens een schorsing of op non-actiefstelling door. De werknemer behoudt in beginsel het recht op loon wanneer de werkgever het werk niet laat verrichten. Dat is het uitgangspunt in de actuele rechtspraak en in artikel 7:628 van het Burgerlijk Wetboek.
La distinzione è decisiva. Mandare qualcuno a casa riguarda l’accesso al lavoro. Di per sé, non interrompe il pagamento dello stipendio, non scioglie il rapporto e non elimina l’obbligo di gestire la situazione con la dovuta attenzione.
The first decision is not the final judgment
Il datore di lavoro può dover agire rapidamente. La sicurezza, gli interessi dei clienti, la serenità sul posto di lavoro o l’affidabilità di un’indagine possono giustificare un allontanamento temporaneo. Un negozio potrebbe dover mettere al sicuro contanti e scorte. Uno studio contabile potrebbe dover limitare l’accesso ai dati dei clienti. Un operatore sanitario potrebbe dover proteggere persone vulnerabili mentre accerta l’accaduto.
L’urgenza non dice nulla di definitivo sulla fondatezza dell’accusa. E non chiarisce, da sola, la posizione retributiva.
L’articolo 7:628 tutela il diritto alla retribuzione quando il lavoro previsto non viene svolto per una causa che, ragionevolmente, ricade nella sfera di rischio del datore. La giurisprudenza considera una normale sospensione o un’esclusione temporanea dal lavoro parte di questo rischio, anche quando il provvedimento è stato determinato dal comportamento del dipendente.
La sentenza Van der Gulik/Vissers della Hoge Raad, ECLI:NL:HR:2003:AF3057, rientra in questo orientamento consolidato. La motivazione si riferiva al testo allora vigente dell’articolo 7:628. La disciplina attuale della retribuzione deriva anche direttamente dal testo oggi in vigore e dalla giurisprudenza più recente.
I fatti concreti possono condurre a una conclusione diversa. Un dipendente che, dopo aver perso un’autorizzazione necessaria, non può più svolgere legittimamente un’attività regolamentata pone una questione differente. Anche la malattia, le clausole contrattuali e le regole di settore possono incidere sulla valutazione. Un semplice sospetto o la perdita di fiducia, da soli, non costituiscono una base adeguata per trattenere la retribuzione.
The payroll calendar keeps moving
Nel frattempo, il fondatore della scena iniziale deve continuare a mandare avanti l’impresa. Qualcuno dovrà forse occuparsi dei clienti, dei servizi o delle attività tecniche del dipendente. L’indagine assorbe tempo del management. Potrebbe servire un supporto esterno. E intanto si avvicina la prossima data di pagamento.
È qui che un conflitto di lavoro può trasformarsi in un problema di liquidità. Se la retribuzione viene trattenuta senza una base sufficiente, il datore potrebbe dover pagare in seguito gli arretrati e gli interessi. L’articolo 7:625 prevede inoltre una maggiorazione legale per il ritardo imputabile al datore di lavoro. Può arrivare al 50% della retribuzione arretrata, sebbene il giudice possa ridurla.
La corretta gestione in busta paga e nell’amministrazione pensionistica dipende dalla posizione retributiva, dalla disciplina applicabile e dal contesto contrattuale. Un software paghe non può risolvere la questione basandosi su un’etichetta come «inattivo». L’assenza fisica dal luogo di lavoro non equivale alla cessazione del rapporto.
Io considero questo, anzitutto, un tema di compliance e solo dopo una questione HR. Sotto pressione, l’impresa prende una decisione dalle conseguenze rilevanti. Qualcuno deve assumersene la responsabilità, spiegarla, governarne gli effetti e riesaminarla. L’amministrazione del personale non può correggere un’istruzione gestionale vaga indovinando che cosa intendesse il fondatore.
A temporary measure needs a route forward
La giurisprudenza stabilisce che il datore deve comunicare per iscritto il motivo della sospensione o dell’esclusione temporanea dal lavoro. Non esiste una durata massima prevista dalla legge in termini generali. Un contratto collettivo o le condizioni di lavoro applicabili possono stabilire regole specifiche su motivi, procedura o durata.
Questo non rende saggia una misura a tempo indeterminato. Una sospensione senza una data di riesame lascia tutti in attesa. Il dipendente resta in organico, ma ne viene tenuto fuori. Il team vede un conflitto irrisolto. Il fondatore paga capacità sostitutiva senza sapere per quanto tempo durerà la soluzione.
Un procedimento difendibile ha un obiettivo concreto. Indica l’origine del provvedimento, quali accessi sono stati limitati e per quale motivo, quali fatti devono essere accertati e chi è responsabile della decisione successiva. Al dipendente viene data un’opportunità effettiva di replicare. Il datore verifica il contratto collettivo e le condizioni di lavoro applicabili. L’amministrazione del personale riceve un’istruzione chiara, non un messaggio dettato dall’emotività.
Anche le indicazioni delle autorità sulle segnalazioni di illeciti sul lavoro vanno nella stessa direzione. Vi si collegano le misure disciplinari a un accertamento accurato dei fatti, a una motivazione adeguata, all’ascolto di entrambe le parti e a una valutazione ponderata. Sono principi rilevanti anche nelle piccole imprese, dove il fondatore rischia altrimenti di essere contemporaneamente denunciante, investigatore, decisore e autorizzatore del pagamento dello stipendio.
Human responsibility cannot be outsourced
Il 29 giugno 2026 il governo ha avviato la consultazione su una proposta di Wet werken met platformen nei Paesi Bassi. Per i lavoratori delle piattaforme, decisioni importanti come la sospensione o il licenziamento dovrebbero essere prese da una persona e non esclusivamente da un algoritmo. Al 22 luglio la proposta non era una legge e non introduceva una regola generale per i datori di lavoro ordinari.
La lezione di governance, tuttavia, è più ampia. Un segnale di rischio, un avviso sull’accesso o una denuncia possono richiedere una valutazione immediata. Non possono diventare una decisione di cui nessuno si assume la responsabilità e che priva una persona sia del lavoro sia del reddito. Qualcuno deve poter spiegare che cosa è accaduto, che cosa è stato protetto e quando la decisione sarà riesaminata.
Tornando alla piccola impresa: bloccare le credenziali del dipendente può essere stato del tutto ragionevole. Smettere di pagargli lo stipendio quello stesso pomeriggio è invece un passaggio distinto, che richiede una propria base giuridica. Tenere separate le due decisioni tutela sia l’indagine sia l’amministrazione delle paghe.
La sospensione è più solida quando resta ciò che dichiara di essere: una misura temporanea, con un obiettivo chiaro. Il datore può agire rapidamente senza confondere la rapidità con la certezza. Metta al sicuro ciò che va protetto, accerti i fatti, gestisca correttamente il rapporto sul piano amministrativo e dia alla decisione temporanea un percorso definito verso una soluzione.
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I dati, le fonti e l’analisi alla base di questo articolo sono stati elaborati da Paolo Maria Pavan. L’AI non è stata usata per individuare le fonti, costruire la base fattuale o formulare il giudizio analitico qui contenuto. L’AI è stata usata solo come supporto alla redazione. Il testo italiano definitivo è stato rivisto, modificato e approvato personalmente da Paolo Maria Pavan prima della pubblicazione.
Riferimenti
- Non-actiefstelling en schorsing: de regels, de risico’s en de loondoorbetaling · Salaris Vanmorgen
- Rechtspraak - Continued wage entitlement during suspension or non-active status
- Wettenbank - Statutory wage-risk rule
- Rechtspraak - Court line and factual exceptions to the ordinary wage rule
- Wettenbank - Late-payment exposure and payroll evidence
- Rijksoverheid - Fair process, motivation, investigation, and hearing both sides
- Rijksoverheid - Human responsibility for suspension decisions on digital labour platforms
- Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden via Rechtspraak
