Een ondernemer zit aan tafel met een loonrapport, een arbeidsovereenkomst en twee jaar aan correspondentie. De werknemer is al lange tijdziek. De reguliere loonbetaling is geëindigd, er is toestemming voor ontslag en de eindafrekening zou overzichtelijk moeten zijn.
Maar het verlofsaldo vertelt één verhaal, de looncomponenten in de administratie een ander en de beschikbare liquiditeit zegt vooral: zorg dat dit klopt.
Die spanning staat centraal in een uitspraak van Rechtbank Amsterdam van 20 juli 2026. De rechtbank wees een vordering af van €8.991,45 bruto aan vakantie-uren over een onbetaald derde ziektejaar. Wel kende zij €2.462,23 bruto aan aanvullende transitievergoeding toe.
Die aanvullende vergoeding volgde uit twee oordelen. Een mobiliteitsbudget fungeerde als loon en in de berekening van een erkenningspremie zat een fout. Eén dienstverband leverde dus afzonderlijke vragen op over loon, vakantie-uren, budgetten en ontslagvergoeding.
Het stille derde jaar
Het moment van 104 weken voelt vaak als het einde van het belangrijkste traject. Werkgevers betalen bij ziekte in beginsel maximaal twee jaar loon door. Daarna beoordeelt UWV of de werknemer recht heeft op een WIA-uitkering. Maar het dienstverband en de administratie kunnen dan nog volop doorlopen.
Een derde ziektejaar kan verschillende vormen aannemen. De reguliere loonbetaling kan zijn geëindigd, maar UWV kan ook een loonsanctie opleggen omdat de re-integratie-inspanningen van de werkgever tekortschoten. Dat verschil bepaalt mede de kostenraming en de positie rond verlof.
Volgens de voorlichting van de Rijksoverheid loopt de opbouw van wettelijke vakantiedagen tijdens volledige of gedeeltelijke ziekte door. Het wettelijke minimum bedraagt jaarlijks viermaal de wekelijkse arbeidsduur van de werknemer. Voor bovenwettelijke uren kunnen in de arbeidsovereenkomst of cao afzonderlijke afspraken staan.
De rechtbank in Amsterdam boog zich over een smaller punt. Zij oordeelde dat vakantie-uren die samenhingen met een onbetaald derde ziektejaar bij het einde van het dienstverband niet in geld konden worden uitgekeerd. Rechtbank Rotterdam heeft de bredere vraag voorgelegd aan de Hoge Raad. Werkgevers doen er daarom goed aan de loontijdlijn en de verlofadministratie naast elkaar te houden zolang deze kwestie in ontwikkeling is.
Een saldo is nog geen antwoord
Kleine werkgevers houden vaak één zichtbaar verloftotaal bij. Dat is begrijpelijk. Een getal oogt definitief, zeker als de salarissoftware het heeft geproduceerd. Maar opbouw, verval en uitbetaling bij einde dienstverband zijn drie afzonderlijke vragen.
Voor wettelijke en bovenwettelijke uren kunnen verschillende vervaltermijnen gelden. Ook is van belang of de werknemer redelijkerwijs in staat was verlof op te nemen. Bij de eindafrekening komt daar nog een vraag bij: welke resterende uren mogen bij het einde van de arbeidsovereenkomst worden uitbetaald?
Het verlofsaldo registreert uren. Het zegt niet wanneer die zijn ontstaan, tot welke categorie zij behoren, of zij zijn vervallen en welke loonsituatie toen gold. Software kan de rekensom bewaren, maar neemt de beoordeling niet over.
Terug naar de ondernemer aan tafel. Als het rapport 320 uur vermeldt, is de bruikbare vraag niet alleen of dat aantal klopt. De vraag is ook wat er in dat aantal zit. Salarisadministratie, HR en de arbeidsvoorwaarden moeten daar gezamenlijk antwoord op geven.
Loonetiketten en de economische werkelijkheid
Het onderdeel over de transitievergoeding bevat de scherpste les voor de interne beheersing. De werkgever bleef tijdens ziekte een mobiliteitsbudget betalen, hoewel er geen reiskosten meer waren. De rechtbank kwalificeerde de betaling als loon en nam deze mee in de berekening van de transitievergoeding.
Dat betekent niet dat iedere vergoeding of ieder budget loon is. Wel laat het zien dat een etiket op zichzelf de zaak niet beslist. Bij een mobiliteitsvergoeding, premie, flexibel arbeidsvoorwaardelijk budget of persoonlijk budget tellen zowel de schriftelijke grondslag als de feitelijke uitvoering.
Kleine ondernemingen bouwen steeds uitgebreidere beloningspakketten op. Naast het basissalaris staan mobiliteitsbudgetten, thuiswerkvergoedingen, erkenningspremies en flexibele arbeidsvoorwaarden. Dat kan nuttig zijn. Maar het creëert ook meer plekken waar de eindafrekening kan afwijken van de werkelijke beloningsstructuur.
Een fout in de transitievergoeding blijft zelden op zichzelf staan. Zij kan leiden tot een vordering van de werknemer, herstelwerk in de salarisadministratie en een hogere liquiditeitsbehoefte. Ook kan zij de stukken compliceren die nodig zijn voor compensatie door UWV, waaronder de berekening, loonstroken, bewijs van beëindiging en bewijs van volledige betaling.
De timing van de liquiditeit verdient aandacht
UWV biedt nog steeds compensatie voor kwalificerende transitievergoedingen na ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. De werkgever moet eerst het volledige bedrag betalen en binnen zes maanden een aanvraag indienen. Onder omstandigheden kan de compensatie van UWV lager uitvallen dan de wettelijke transitievergoeding.
Voor een kleine onderneming ontstaat daardoor een financieringsgat voordat de vergoeding binnenkomt. Dat volgt op twee jaren waarin vaak al loonkosten, vervanging, arbodienstverlening, re-integratiekosten en managementtijd zijn gemaakt. Een correctie van enkele duizenden euro's kan daarom harder aankomen dan het bedrag op zichzelf doet vermoeden.
Op 29 mei 2026 kondigde het kabinet een wetsvoorstel aan om regelingen voor compensatie van de transitievergoeding per 1 januari 2027 af te schaffen. Het parlement moet daar nog over besluiten. Werkgevers met langdurige ziektegevallen die richting beëindiging gaan, doen er goed aan de timing, betalingsbewijzen en het onderliggende dossier nauwlettend te volgen.
De verstandige discipline begint voordat bedragen worden uitgewisseld. Leg de ziektetijdlijn, de loonstatus na week 104, de verlofcategorieën, de terugkerende looncomponenten en de verwachte eindafrekening naast elkaar zolang verschillen nog rustig kunnen worden opgelost. Is het volledige bedrag betaald, zet dan de UWV-termijn van zes maanden in de liquiditeitsplanning.
Langdurige ziekte is in de eerste plaats een menselijke kwestie. Zij mag niet worden teruggebracht tot loonadministratie. Een correcte afronding hoort bij een respectvolle behandeling. De werknemer heeft recht op een berekening die aansluit bij wat daadwerkelijk is verdiend, en de werkgever moet vóór ondertekening weten wat de werkelijke kosten zijn.
Na twee jaar kan juist het stille deel van het ziekteproces de meeste financiële details bevatten. Het antwoord is geen slim etiket of haastig spreadsheet, maar een zorgvuldige reconstructie van uren, loon, data en besluiten, helder genoeg voor beide partijen.
Wilt u bespreken wat dit betekent voor uw bedrijf?
De data, bronnen en analyse achter dit artikel zijn uitgevoerd door Paolo Maria Pavan. AI is niet gebruikt om bronnen te identificeren, de feitelijke basis op te bouwen of het analytische oordeel in dit artikel te vormen. AI is alleen gebruikt als hulpmiddel bij het opstellen. De definitieve Nederlandse tekst is persoonlijk nagekeken, geredigeerd en goedgekeurd door Paolo Maria Pavan voor publicatie.
