In een klein technisch bedrijf werkt één werknemer die zich elke lastige installatie van de afgelopen vijftien jaar herinnert. Zij weet welke leverancier na vijf uur nog opneemt, welke machine een vreemd geluid maakt vlak voordat hij uitvalt en bij welke klant eerst vertrouwen nodig is voordat de prijs ter sprake kan komen.
Ze nadert de 67. Iedereen wil graag dat ze twee dagen per week blijft werken.
That wish is understandable. CBS recorded 378,000 vacancies at the end of the first quarter of 2026, or 91 vacancies for every 100 unemployed people. Care, trade, and business services held the largest concentrations.
For an employer, however, an AOW date is more than a birthday and a retention conversation. It changes the contract, sickness, and payroll position. The company needs to decide what it is retaining, for how long, and who will carry the work afterwards.
De AOW-leeftijd is in 2026 en 2027 67 jaar. In 2028 stijgt die naar 67 jaar en drie maanden. Die datum verdient aandacht ruim voordat de taart op tafel komt.
Iemand behouden is iets anders dan een besluit uitstellen
De bedrijfseconomische reden om iemand te laten doorwerken kan sterk zijn. Een ervaren werknemer kan het vertrouwen van klanten genieten, technisch beoordelingsvermogen meebrengen of kennis bezitten die nooit in een handboek is beland. In een klein bedrijf zit die kennis vaak in het hoofd van één persoon en komt zij pas tevoorschijn als er iets misgaat.
Krapte op de arbeidsmarkt maakt niet iedere voortzetting tot een goede regeling. Werken na de AOW-leeftijd is een keuze over de inrichting van de bezetting. De werkgever moet bepalen of hij productiecapaciteit nodig heeft, continuïteit bij klanten, begeleiding van jongere collega’s, technische ondersteuning of een afgebakende overdracht.
Dat onderscheid maakt de afspraak beter. Twee dagen per week werken om een opvolger in te werken is een heldere functie. Algemene beschikbaarheid omdat niemand anders het werk begrijpt, schept afhankelijkheid. De ene afspraak draagt kennis over; de andere stelt een zwakte uit waar het bedrijf uiteindelijk toch mee te maken krijgt.
Een dienstverband eindigt niet per definitie automatisch bij het bereiken van de AOW-leeftijd. De formulering van het contract en een eventueel toepasselijke cao zijn van belang. Eindigt het bestaande contract en willen beide partijen door, dan moet de nieuwe overeenkomst het werk beschrijven dat daadwerkelijk wordt verricht.
Uren, loon, looptijd, rapportagelijnen en verwachtingen over de overdracht blijven van belang. Goede bedoelingen regelen dat niet.
Een ander arbeidsrechtelijk kader
Na de AOW-leeftijd mag een werkgever maximaal zes aansluitende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aanbieden, met een gezamenlijke looptijd van ten hoogste vier jaar. De werknemer houdt recht op ten minste het wettelijk minimumloon en vakantiebijslag.
Het blijft een dienstverband binnen een duidelijk kader. Het is geen vrijblijvende hulp van een oud-collega die nog weet waar alles ligt.
Bij ziekte verandert ook de positie. De werkgever moet het loon bij ziekte maximaal zes weken doorbetalen. Gedurende die zes weken geldt ontslagbescherming. De werknemer is via dit dienstverband niet meer verzekerd voor werkloosheid of arbeidsongeschiktheid; er ontstaat dus geen recht op WW of WIA. Wel blijft de werknemer verzekerd voor de Ziektewet, al is geen ZW-premie verschuldigd.
Voor een kleine werkgever bepalen deze verschillen mede de kosten, risico’s en communicatie. Ze zouden tot betere voorbereiding moeten leiden, niet tot een vrijblijvende omgang met het dienstverband.
De vraag is dus niet alleen of de werknemer kan blijven. De vraag is ook of het bedrijf de functie kan uitleggen, het werk kan dragen en de afspraak netjes kan beëindigen wanneer het zover is.
De loonadministratie verandert midden in de loontijdvak
De Belastingdienst beschouwt het bereiken van de AOW-leeftijd als een bijzondere gebeurtenis voor de loonadministratie. Verzekeringsindicaties en premieplicht wijzigen. Ook het moment waarop loon wordt betaald en het loontijdvak kunnen van invloed zijn op de verwerking in de loonadministratie.
Een AOW-verjaardag midden in een maandelijkse loonperiode vraagt meer dan een standaardwijziging van de personeelsgegevens. Regulier loon, vakantiegeld of een bonus kan rond de relevante datum vallen. De loonadministratie moet over de juiste informatie beschikken voordat de loonrun sluit.
Hier kan een prettig gesprek over langer blijven werken uitmonden in een correctieloonrun. Werkgever, accountant en salarisverwerker moeten op het juiste moment over dezelfde feiten beschikken. Wachten tot de werknemer een ander nettobedrag opmerkt, levert onnodige administratie en een ongemakkelijke uitleg op.
Een goede voorbereiding is in beginsel eenvoudig. Leg de AOW-datum vast, bevestig of het contract doorloopt of eindigt, controleer de beoogde betaaldagen en zorg dat de instellingen in de loonadministratie aansluiten bij de positie van de werknemer.
In de praktijk staan die gegevens vaak op verschillende plekken: in een oud contract, een e-mail, het salarissysteem en het geheugen van de oprichter. Dat is geen sterk beheersingskader voor een datum met directe gevolgen voor de loonadministratie.
Het nettoloon is niet het hele financiële verhaal
Inkomen uit doorwerken verlaagt de AOW-uitkering of het opgebouwde pensioen van de werknemer niet. Het kan wel gevolgen hebben voor de uiteindelijke inkomstenbelasting en inkomensafhankelijke regelingen.
De werkgever ziet de loonberekening, niet het volledige inkomensbeeld van de werknemer. AOW, pensioeninkomen, ander werk, de huishoudsituatie en toeslagen kunnen allemaal buiten het loonbestand vallen.
De loonheffingskorting kan die grens later zichtbaar maken. Als een werknemer naast loon AOW of ander inkomen ontvangt, kan de ingehouden loonheffing onvoldoende zijn voor de uiteindelijke belastingpositie over het jaar. Na de aangifte inkomstenbelasting kan dan nog een bedrag verschuldigd zijn.
De rol van de werkgever is helder. De loonadministratie moet aansluiten bij de vastgelegde keuze van de werknemer en de geldende regels. De werkgever kan uitleggen dat het nettoloon op de loonstrook een loonberekening is, geen volledig overzicht van de persoonlijke belastingpositie of het huishoudinkomen.
Voor de werknemer in ons technische bedrijf kan dit onverwacht formeel aanvoelen. Zij dacht dat de vraag was of ze op dinsdag en donderdag wilde werken. Nu gaat het over loonheffingskorting, ziekte, contractduur en pensioeninkomen.
Een goede werkgever houdt dat gesprek menselijk. Duidelijkheid is niet kil.
Neem de overdracht op in de afspraak
Er is ook een vraag over het einde. Bij ontslag omdat de werknemer de AOW-leeftijd of een andere toepasselijke pensioenleeftijd heeft bereikt, is geen wettelijke transitievergoeding verschuldigd. Een latere beëindiging van een dienstverband na de AOW-leeftijd heeft een eigen deugdelijke contractuele en feitelijke grondslag nodig.
Dat maakt het oorspronkelijke contract en iedere nieuwe overeenkomst extra belangrijk. Een verstandige beoordeling brengt de AOW-datum, het pensioenbeding, de cao, de beoogde functie en de inrichting van de loonadministratie bij elkaar.
Begin 12 tot 18 maanden vóór de AOW-datum met die beoordeling. Het bedrijf heeft dan tijd om te vragen wat de werknemer wil, vast te stellen welke kennis nodig is, de contractuele grondslag te controleren en de loonadministratie voor te bereiden. Belangrijker nog: er is tijd om iemand anders op te leiden.
De ervaren monteur kan de persoon blijven die de lastige klant kent, de onbetrouwbare machine herkent en weet welke leverancier na vijf uur nog opneemt. Het bedrijf moet die extra dinsdagen en donderdagen gebruiken om die kennis minder persoonsgebonden en duurzamer te maken.
Doorwerken moet het bedrijf versterken, niet één persoon onmogelijk vervangbaar maken.
De beste afspraak na de AOW-leeftijd is noch sentimenteel, noch kil. Zij respecteert ervaring en geeft het bedrijf duidelijkheid. Het gesprek mag warm blijven. De functie, het loon en het einde moeten precies zijn.
Hulp nodig om contract, loondossier en overdrachtsplan vóór de AOW-datum op elkaar af te stemmen?
De data, bronnen en analyse achter dit artikel zijn uitgevoerd door Linda Pavan. AI is niet gebruikt om bronnen te identificeren, de feitelijke basis op te bouwen of het analytische oordeel in dit artikel te vormen. AI is alleen gebruikt als hulpmiddel bij het opstellen. De definitieve Nederlandse tekst is persoonlijk nagekeken, geredigeerd en goedgekeurd door Linda Pavan voor publicatie.
Bronnen
- Doorwerken na AOW-leeftijd in nieuwe cao-akkoorden · Salaris Vanmorgen
- Rijksoverheid - Core employment rules after AOW age
- Rijksoverheid - AOW age in 2026
- Belastingdienst - Payroll and tax position of employees who continue working
- Belastingdienst - Payroll-insurance boundary at AOW age
- Rijksoverheid - Dismissal route and transition payment boundary
- CBS - Labour-market pressure and the case for retaining experience
- CBS
