Una proposta di legge olandese ridurrebbe l’incertezza medica, ma tempi, lavoro adeguato e retribuzioni resterebbero responsabilità del datore di lavoro.
Lunedì mattina, il titolare di un negozio modifica ancora una volta i turni. Un dipendente è malato da mesi. I colleghi coprono le ore scoperte, il personale temporaneo costa e il titolare cerca di offrire un lavoro adeguato senza spingere il dipendente oltre i limiti medici. Il medico del lavoro ha espresso la propria valutazione, ma ogni passo successivo richiede ancora una decisione.
Questa scena del tutto ordinaria fa da sfondo a una proposta di legge presentata alla Tweede Kamer il 31 agosto 2026. La Wet wijziging toets op de re-integratie-inspanningen en WIA-voorschotregeling stabilirebbe che la valutazione della capacità funzionale effettuata dal medico del lavoro sia determinante quando, dopo due anni di malattia, l’UWV esamina il rapporto sul reinserimento.
La misura non è ancora legge. La sua entrata in vigore verrebbe fissata con regio decreto. Segnala tuttavia un importante tentativo di eliminare una fonte d’incertezza da un processo che può diventare estremamente difficile sia per il datore di lavoro sia per il dipendente.
Secondo la proposta, il datore di lavoro non dovrebbe più rischiare una proroga dell’obbligo retributivo per il solo fatto che il medico assicurativo dell’UWV esprima in seguito un diverso giudizio clinico. L’UWV continuerebbe invece a valutare se datore di lavoro e dipendente abbiano compiuto sufficienti sforzi di reinserimento. È questa distinzione il punto centrale.
Valutazione medica e responsabilità gestionale
Il medico del lavoro stabilisce che cosa il dipendente possa ragionevolmente fare. Spetta al datore di lavoro tradurre tale valutazione in orari, mansioni, adeguamenti del posto di lavoro, colloqui e date di verifica. Sono responsabilità diverse, anche se appartengono allo stesso percorso di reinserimento.
Leggo questa proposta come una diversa allocazione dell’incertezza medica, non come un trasferimento della responsabilità gestionale. La valutazione del medico del lavoro dovrebbe acquisire una posizione più solida. Ciò non autorizza però il datore di lavoro ad attendere il prossimo appuntamento mentre il lavoro adeguato, l’organizzazione del personale e le scadenze restano sospesi.
I documenti legislativi ufficiali mostrano perché questa distinzione sia importante. Tra il 2022 e il 2024, il disaccordo medico è stato la causa principale dell’8% delle proroghe sostanziali dell’obbligo retributivo. Nel 2024 ne sono state imposte 2.197, circa 175 delle quali riconducibili a divergenze mediche. La proposta interviene quindi su una categoria più limitata, ma comunque seria.
Il Consiglio di Stato ha posto una questione più difficile. Ha avvertito che rendere decisivo il parere del medico del lavoro potrebbe indebolire la funzione di controllo dell’UWV. Ha inoltre osservato che la modifica potrebbe trasferire parte del rischio dal datore di lavoro al dipendente e aumentare l’accesso alla WIA. Sono effetti potenziali che meritano attenzione, perché una maggiore certezza per una parte può modificare il livello di protezione offerto altrove dal sistema.
Il rischio maggiore sta nell’esecuzione
Per una piccola impresa, i problemi di reinserimento raramente iniziano con un singolo errore clamoroso. Di solito crescono attraverso ritardi ordinari. Un colloquio si svolge, ma viene documentato male. Le mansioni adattate proseguono senza una data di verifica. Si parla informalmente di lavoro adeguato, senza mai metterlo alla prova. Il secondo percorso di reinserimento viene preso in considerazione soltanto quando le alternative si sono già ridotte.
Una ricerca storica dell’UWV ha rilevato che la maggior parte delle carenze registrate riguardava percorsi di reinserimento non avviati, avviati troppo tardi o gestiti in modo scorretto. Lo studio riguarda anni precedenti, ma il modello resta istruttivo. Il disaccordo medico attira l’attenzione perché appare ingiusto e difficile da controllare. Un’esecuzione debole è meno visibile, ma dipende molto più direttamente dalle decisioni del datore di lavoro.
La questione è particolarmente delicata nelle squadre di piccole dimensioni. Una società di consulenza può ridistribuire le attività o ridurre le ore più facilmente di un installatore, un ristorante o un’officina. Il lavoro fisico e quello organizzato in turni offrono meno margini di adattamento. Il datore di lavoro deve comunque verificare quali attività esistano realmente. Creare un ruolo fittizio non aiuta nessuno. Ma neppure presumere che non esista alcuna alternativa senza aver esaminato attentamente il lavoro.
Il titolare del negozio del lunedì mattina ha quindi bisogno di più di una nota medica. Qualcuno deve confrontare la capacità del dipendente con i turni e le mansioni effettive. Qualcuno deve decidere che cosa possa cambiare, per quanto tempo e a quale costo. La prossima data di verifica deve essere chiara. Se il percorso è assistito da un case manager esterno, il titolare deve comunque comprendere che cosa sia stato deciso e perché.
L’assenza per malattia è anche una questione finanziaria
Il CBS ha registrato per il secondo trimestre del 2026 un tasso provvisorio di assenza per malattia del 5,4% nell’intera economia. Nelle imprese con un numero di addetti compreso tra uno e dieci, il dato provvisorio era più basso: 2,5%. Una sola assenza prolungata in una squadra di cinque persone può comunque cambiare l’intera azienda.
Le retribuzioni continuano, mentre la capacità sostitutiva, il supporto di medicina del lavoro e il tempo dedicato dalla direzione generano ulteriori costi. Il lavoro per i clienti può rallentare. Il titolare può dover coprire personalmente i turni. Se l’UWV conclude che permangono carenze di reinserimento ancora sanabili, l’obbligo retributivo può essere prorogato fino a ulteriori 52 settimane.
Il caso diventa così parte del controllo finanziario, non soltanto dell’amministrazione del personale. Le previsioni relative al costo del lavoro dovrebbero riflettere la possibile durata dei pagamenti retributivi e i costi di sostituzione. La copertura assicurativa va compresa prima che sorga la pressione. Gli impegni verso i clienti devono corrispondere alla capacità effettivamente disponibile, non a quella che l’impresa spera di recuperare.
Le disposizioni della proposta sugli anticipi WIA rientrano nello stesso quadro pratico. Nei primi quattro mesi del 2026, l’UWV ha completato più valutazioni delle domande WIA rispetto all’anno precedente, ma 12.400 pratiche erano in attesa da oltre sei mesi. Un anticipo può garantire continuità al reddito del dipendente quando l’obbligo retributivo termina prima della decisione definitiva dell’UWV. La proposta fornirebbe una base legale per la rinuncia al recupero di determinati anticipi.
Mantenere il caso abbastanza vicino da poterlo gestire
La scadenza dei due anni non dovrebbe essere considerata una conclusione amministrativa netta. I ritardi nelle valutazioni possono separare la fine dell’obbligo retributivo dalla decisione definitiva sulla WIA. Questo intervallo incide sulla certezza reddituale del dipendente, sul rapporto di lavoro e sulla pianificazione aziendale.
Una verifica interna condotta con calma può far emergere tempestivamente i problemi. Il titolare dovrebbe poter vedere l’ultima valutazione medica, il lavoro concretamente offerto, la risposta del dipendente, la data della prossima decisione e ogni scadenza imminente del primo o del secondo anno di malattia. Se questi elementi non sono collegati tra loro, un altro documento non risolverà il problema. Manca una decisione reale.
La proposta di legge potrebbe eliminare una frustrante forma di disaccordo medico retrospettivo. Sarebbe un progresso significativo. Ma nel reinserimento la certezza non deriva mai da un solo parere. Nasce da un trattamento corretto del dipendente, da decisioni tempestive e dal costante allineamento tra retribuzioni, lavoro e prove documentali mentre l’impresa continua a operare.
Se un’assenza prolungata incide sull’organico, sulle scadenze o sull’esposizione retributiva, una verifica indipendente può chiarire quali decisioni debbano ancora essere prese.
I dati, le fonti e l’analisi di questo articolo sono stati curati da Linda Pavan Geraedts. L’IA non è stata usata per individuare le fonti, costruire la base fattuale o produrre il giudizio analitico. L’IA è stata usata solo come aiuto di redazione. Il testo italiano finale è stato rivisto, corretto e approvato personalmente da Linda Pavan Geraedts prima della pubblicazione.
Riferimenti
- Meer zekerheid voor werkgevers en werknemers bij re-integratie - oordeel bedrijfsarts leidend · Salaris Vanmorgen
- Overheid.nl Wetgevingskalender - Legislative status and scope of the bill
- Rijksoverheid - Existing reintegration duty and wage-sanction exposure
- UWV - What the RIV assessment currently measures
- UWV - WIA waiting times and advances
- UWV - Current UWV position on delayed WIA decisions
- CBS - Sickness absence and employer exposure in 2026
- Rijksoverheid - Policy development on WIA-advance waiver and financing
