Twee gelijke vergoedingen kunnen anders uitpakken voor de loonheffingen zodra de arbeidsrelatie verandert.
Op de factuur staat € 10.000 per maand. De holding-bv ontvangt het bedrag, betaalt haar directeur en houdt de resterende marge beschikbaar voor kosten en winst. Bij de werkmaatschappij verschijnt iedere week dezelfde bekende persoon aan de vergadertafel, staat steeds dezelfde naam in de agenda en belt men dezelfde manager zodra er een probleem met een klant ontstaat.
Dan vraagt de directeur verlof aan. Wie beslist daarover? Wie bepaalt de prioriteiten voor die week? Wie draagt de kosten als de prestatie tekortschiet?
Dergelijke alledaagse vragen kunnen zwaarder wegen dan de route van de factuur. Ze staan centraal in twee standpunten die kennisgroepen van de Belastingdienst in juli 2026 publiceerden. Beide gaan over een holding met een belang van 6% in een werkmaatschappij en een jaarlijkse managementvergoeding van€ 120.000, waarvan € 20.000 ziet op kosten, lasten en afschrijvingen. Voor de loonheffingen is de uitkomst verschillend, omdat de onderlinge verhoudingen verschillen.
De verhouding komt eerst
In het eerste scenario heeft de overeenkomst tussen de holding en de werkmaatschappij een reële commerciële betekenis. De holding verricht de dienst als contractspartij. De natuurlijke persoon heeft geen echte of fictieve dienstbetrekking bij de werkmaatschappij.
Onder die omstandigheden is de doorbetaaldloonregeling van artikel 32d Wet op de loonbelasting 1964 niet van toepassing. De beoordeling van het gebruikelijk loon blijft op het niveau van de holding.
Het tweede scenario ziet er in de administratie vrijwel hetzelfde uit. Het aandelenbelang en de jaarlijkse vergoeding zijn ongewijzigd. Toch heeft de opdracht geen zelfstandige betekenis, terwijl de persoon in een echte dienstbetrekking bij de werkmaatschappij werkt.
In dat geval is artikel 32d wel van toepassing. De beoordeling van het gebruikelijk loon omvat dan de relevante werkzaamheden binnen de groep. Een organogram, factuur en loonjournaalpost kunnen die vraag niet op eigen kracht beantwoorden. Doorslaggevend zijn de verplichtingen tussen de vennootschappen en de werkdag die daar in de praktijk achter schuilgaat.
Vergoeding, loon en gebruikelijk loon
Een managementvergoeding is een commerciële prijs. Daarin kunnen werkzaamheden, administratie, verzekeringen, apparatuur, aansprakelijkheid, leegloop, kosten en winst zijn begrepen. Loon is een betaling die verband houdt met een dienstbetrekking. De gebruikelijkloonregeling is weer een afzonderlijke fiscale vergelijking voor iemand met een aanmerkelijk belang.
Het zijn verschillende bedragen met verschillende functies. Wie ze als één bedrag behandelt, creëert verwarring in de administratie en spanning in het loondossier.
In het tweede scenario van de Belastingdienst is de persoon in dienst bij de werkmaatschappij en heeft de opdracht geen zelfstandige betekenis. De managementvergoeding exclusief btw vormt daar het uitgangspunt voor het fiscale loon bij de werkmaatschappij. De kostencomponent hoort bij dat specifieke feitencomplex en mag niet uitgroeien tot een algemene formule voor managementvergoedingen.
Een holding kan nog steeds een reële leveranciersprijs in rekening brengen als zij daadwerkelijk een verplichting aangaat, de uitvoering aanstuurt en commercieel risico draagt.
Ook het wettelijke bedrag van € 58.000 voor 2026 moet op de juiste plaats worden gezet. Het gebruikelijk loon wordt in het algemeen afgezet tegen het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking, het hoogste loon van een werknemer binnen de vennootschap of een verbonden vennootschap, en € 58.000. Het hoogste toepasselijke bedrag vormt de maatstaf.
€ 58.000 is dus geen standaardprijs voor een managementdienst. Het is evenmin een universeel veilig salaris.
Wie is het werk verschuldigd?
Een bruikbare vraag is eenvoudig: welke entiteit was deze persoon loon verschuldigd voor het werk dat feitelijk is verricht?
Het antwoord moet aansluiten bij de managementovereenkomst, bestuursbenoemingen, factuurstroom en loonboekingen. Het moet ook passen bij de dagelijkse gebeurtenissen die laten zien hoe de onderneming werkelijk wordt geleid. Wie bepaalt de prioriteiten? Wie keurt afwezigheid goed? Kan de holding vervanging regelen? Wie betaalt voor vertraging of ondeugdelijk werk?
De scherpste scheidslijn loopt tussen het inkopen van een resultaat en het zekerstellen van de voortdurende beschikbaarheid van één met name genoemde persoon. Die scheidslijn wordt zichtbaar in agenda’s, rapportagelijnen, klantbesprekingen en de manier waarop managers omgaan met afwezigheid of onvoldoende functioneren.
Kijk opnieuw naar de factuur van € 10.000. Als de holding een afgebakende verplichting draagt, de uitvoering beheerst en zichtbaar commercieel risico loopt, weerspiegelt de factuur een leveranciersrelatie. Stuurt de werkmaatschappij de persoon aan als onderdeel van haar eigen organisatie en ontvangt de holding hoofdzakelijk de vergoeding, dan weerspiegelt zij iets anders.
Artikel 32d kent wettelijke voorwaarden die betrekking hebben op de dienstbetrekking, de aanspraak op loon en de afdracht. De regeling volgt de juridische en feitelijke verhouding. Het is geen administratieve keuze omdat één loonrun gemakkelijker lijkt dan twee.
Gescheiden beoordelingskaders blijven nodig
De behandeling voor de loonbelasting bepaalt niet automatisch de verzekeringsplicht voor de werknemersverzekeringen. Zeggenschapsrechten, stemverhoudingen en de mogelijkheid om ontslag te bepalen of tegen te houden kunnen die beoordeling allemaal beïnvloeden.
Een belang van 6% is daarom één gegeven binnen een ruimer geheel. Andere aandeelhouders, belangen van verbonden partijen en zeggenschap over ontslag kunnen even zwaar wegen.
Ook het civiele arbeidsrecht beoordeelt de verhouding als geheel. Uit het Deliveroo-arrest van de Hoge Raad en de uitspraak uit 2025 volgt dat moet worden gekeken naar de overeengekomen rechten, de feitelijke uitvoering, het gezag, het commerciële risico en het ondernemerschap. Geen enkele omstandigheid geeft altijd zelfstandig de doorslag.
Een bv in de contractuele keten neemt de behoefte aan duidelijkheid niet weg. Iedere partij moet kunnen uitleggen welke entiteit welke verplichting is aangegaan en hoe zij die heeft uitgevoerd.
Op 1 januari 2027 komt daar een nieuwe laag bij, wanneer het toelatingsstelsel voor arbeidskrachten onder de Wtta in werking treedt. De Nederlandse Arbeidsinspectie zal naar verwachting vanaf 1 januari 2028 gaan handhaven.
Leiding en toezicht worden bijzonder belangrijk wanneer een bv iemand binnen een andere onderneming inzet. Bij een echte overeenkomst van opdracht blijven leiding, toezicht en verantwoordelijkheid voor het resultaat bij de leverancier. Een etiket als ‘outsourcing’ bepaalt de kwalificatie niet als de opdrachtgever de werker in de praktijk aanstuurt.
Consistentie heeft een financiële waarde
Voor een kleine onderneming gaat dit verder dan de kwalificatie alleen. Een andere uitkomst kan gevolgen hebben voor inhoudingen, de loonadministratie, premies werknemersverzekeringen en de liquide middelen die in de holding achterblijven. Ook kan de werkmaatschappij moeten uitleggen waarom haar contract een leverancier beschrijft, terwijl haar managers de betrokken persoon als een eigen medewerker behandelen.
De verstandige discipline is bescheiden. Houd de managementvergoeding, doorbelaste kosten, eventueel loon bij de werkmaatschappij en het door de holding verloonde salaris afzonderlijk zichtbaar. Leg die bedragen vervolgens naast de rechten en gedragingen waaruit zij voortkomen.
Een management-bv blijft een geldige en nuttige ondernemingsvorm wanneer zij een echte bedrijfsfunctie vervult. De sterkste structuur is zelden die met de fraaiste overeenkomst. Het is de structuur waarin factuur, loonadministratie, bestuursbesluiten en werkweek dezelfde commerciële werkelijkheid beschrijven.
Als uw managementovereenkomst en de dagelijkse praktijk niet hetzelfde verhaal vertellen, helpen wij u graag de fiscale en payrollgevolgen te beoordelen.
De data, bronnen en analyse achter dit artikel zijn uitgevoerd door Linda Pavan Geraedts. AI is niet gebruikt om bronnen te identificeren, de feitelijke basis op te bouwen of het analytische oordeel te vormen. AI is alleen gebruikt als schrijfhulp. De uiteindelijke Nederlandse tekst is persoonlijk beoordeeld, bewerkt en goedgekeurd door Linda Pavan Geraedts vóór publicatie.
Bronnen
- Belastingdienst Kennisgroepen - Real management assignment versus employment relationship at the operating company
- Belastingdienst Kennisgroepen - Non-real assignment, actual employment and payroll-through treatment
- Belastingdienst Kennisgroepen - Conditions for the payroll-through arrangement
- Belastingdienst - Customary salary in 2026
- Belastingdienst - Payroll tax and employee-insurance treatment do not always move together
- Rechtspraak - Civil qualification of work relationships
