Due compensi identici possono produrre esiti diversi in busta paga quando cambia il rapporto di lavoro.
La fattura indica 10.000 euro al mese. La holding BV la incassa, paga il proprio amministratore e trattiene il margine restante per costi e utile. La società operativa vede la stessa persona alla riunione settimanale, lo stesso nome in agenda e lo stesso manager da chiamare quando emerge un problema con un cliente.
Poi l’amministratore chiede un periodo di ferie. Chi decide? Chi stabilisce le priorità della settimana? Chi sostiene il costo se la prestazione non viene eseguita correttamente?
Queste domande ordinarie possono contare più del percorso seguito dalla fattura. Sono al centro di due posizioni dei gruppi di studio della Belastingdienst pubblicate nel luglio 2026. Entrambe riguardano una holding con una partecipazione del 6% in una società operativa e un compenso annuo di managementdi 120.000 euro, di cui 20.000 destinati a costi, oneri e ammortamenti. Gli esiti sul piano retributivo differiscono perché sono diversi i rapporti sottostanti.
Prima viene il rapporto
Nel primo scenario, l’accordo tra la holding e la società operativa ha un’autentica sostanza commerciale. La holding presta il servizio come parte contrattuale. La persona fisica non intrattiene con la società operativa alcun rapporto di lavoro, né effettivo né presunto.
In presenza di questi fatti, non si applica il meccanismo di trasferimento della retribuzione previsto dall’articolo 32d della legge olandese sull’imposta sui salari. La verifica della retribuzione usuale resta quindi a livello della holding.
Il secondo scenario appare pressoché identico nei conti. Restano invariati sia la partecipazione sia il compenso annuo. L’incarico, tuttavia, è privo di significato autonomo, mentre la persona lavora nell’ambito di un effettivo rapporto di lavoro con la società operativa.
In questo caso si applica l’articolo 32d. La verifica della retribuzione usuale comprende allora le attività rilevanti svolte nell’intero gruppo. Un organigramma, una fattura e un giornale paghe non possono risolvere da soli la questione. A pesare sono gli obblighi assunti dalle società e la realtà concreta della giornata lavorativa.
Compenso, salario e retribuzione usuale
Un compenso di management è un prezzo commerciale. Può coprire lavoro, amministrazione, assicurazioni, attrezzature, responsabilità, periodi di inattività, costi e utile. Il salario è invece un corrispettivo legato a un rapporto di lavoro. La regola della retribuzione usuale costituisce un distinto confronto fiscale applicabile a chi detiene una partecipazione rilevante.
Si tratta di importi diversi, con funzioni diverse. Trattarli come se fossero un’unica cifra genera confusione in contabilità e mette sotto pressione il fascicolo paghe.
Nel secondo scenario della Belastingdienst, la società operativa è il datore di lavoro e l’incarico non ha significato autonomo. Il compenso di management al netto dell’IVA costituisce il punto di partenza per determinare il salario fiscale presso la società operativa. La componente relativa ai costi appartiene a quella specifica situazione e non dovrebbe diventare una formula universale per i compensi di management.
Una holding può comunque fatturare un autentico prezzo da fornitore quando assume un obbligo reale, mantiene il controllo sull’esecuzione e sopporta il rischio commerciale.
Anche l’importo legale di 58.000 euro per il 2026 va collocato correttamente. La retribuzione usuale viene in genere confrontata con quella dell’impiego più comparabile, con la retribuzione più alta percepita da un dipendente della società o di una società collegata e con la soglia di 58.000 euro. Il valore applicabile più elevato determina il parametro di riferimento.
Di conseguenza, 58.000 euro non sono il prezzo standard di un servizio di management. E non rappresentano neppure una retribuzione sicura e universalmente valida.
Chi è tenuto a svolgere il lavoro?
Una domanda utile è semplice: quale entità doveva corrispondere a questa persona la retribuzione per il lavoro effettivamente svolto?
La risposta deve essere coerente con il contratto di management, le nomine negli organi societari, il flusso delle fatture e le registrazioni nelle paghe. Deve inoltre riflettere gli eventi quotidiani che mostrano come viene gestita l’impresa. Chi stabilisce le priorità? Chi autorizza le assenze? La holding può organizzare una sostituzione? Chi sostiene il costo di un ritardo o di un lavoro difettoso?
La distinzione più netta è quella tra l’acquisto di un risultato e la garanzia della disponibilità continuativa di una persona specificamente individuata. La differenza emerge dalle agende, dalle linee gerarchiche, dagli incontri con i clienti e dal modo in cui i manager affrontano assenze o prestazioni insufficienti.
Torniamo alla fattura da 10.000 euro. Quando la holding assume un obbligo definito, controlla l’esecuzione e sopporta un rischio commerciale visibile, la fattura riflette un rapporto con un fornitore. Quando invece la società operativa dirige la persona come parte della propria organizzazione e la holding si limita principalmente a incassare il compenso, la realtà è diversa.
L’articolo 32d prevede condizioni di legge relative al rapporto di lavoro, al diritto alla retribuzione e al suo riversamento. Segue la relazione giuridica e fattuale. Non è una scelta contabile adottata perché gestire un solo ciclo paghe sembra più semplice che gestirne due.
Le distinzioni restano importanti
Il trattamento ai fini dell’imposta sui salari non determina automaticamente la posizione rispetto alle assicurazioni sociali dei dipendenti. I diritti di governance, il potere di voto e la capacità di decidere o bloccare un licenziamento possono tutti incidere su questa valutazione.
Una partecipazione del 6% è quindi soltanto uno degli elementi di un quadro più ampio. La presenza di altri azionisti, le partecipazioni detenute da parti correlate e il controllo sul licenziamento possono avere un peso altrettanto rilevante.
Anche il diritto civile del lavoro considera il rapporto nel suo complesso. La sentenza Deliveroo della Corte Suprema e la successiva pronuncia del 2025 impongono di esaminare i diritti concordati, l’esecuzione concreta, il potere direttivo, il rischio commerciale e il comportamento imprenditoriale. Nessun singolo fattore è sempre decisivo.
La presenza di una BV nella catena contrattuale non elimina la necessità di fare chiarezza. Ogni parte deve essere in grado di spiegare quale entità abbia assunto ciascun obbligo e in che modo lo abbia adempiuto.
Un ulteriore livello entrerà in vigore il 1° gennaio 2027 con il sistema di autorizzazione per la fornitura di manodopera previsto dalla Wtta. L’avvio dei controlli da parte della Nederlandse Arbeidsinspectie è programmato per il 1° gennaio 2028.
Direzione e supervisione assumono particolare rilievo quando una BV inserisce una persona nell’organizzazione di un’altra società. In un autentico servizio appaltato, il fornitore conserva la direzione, la supervisione e la responsabilità per il risultato. Una definizione come “outsourcing” non risolve la qualificazione se, nella pratica, è il cliente a dirigere il lavoratore.
La coerenza ha un valore finanziario
Per una piccola impresa, la questione va oltre la semplice qualificazione. Un esito diverso può modificare le ritenute, l’amministrazione paghe, i premi per le assicurazioni dei dipendenti e la liquidità che resta nella holding. Può inoltre costringere la società operativa a spiegare perché il contratto descriva un fornitore mentre i suoi manager trattano la persona come un membro dell’organizzazione.
La disciplina più sensata è semplice. Occorre mantenere chiaramente distinti il compenso di management, i costi rimborsati, l’eventuale salario corrisposto dalla società operativa e la retribuzione elaborata dalla holding. Questi importi vanno poi confrontati con i diritti e i comportamenti che li hanno prodotti.
Una management BV resta una forma imprenditoriale valida e utile quando svolge una funzione aziendale reale. La struttura più solida raramente è quella con il contratto più elegante. È quella in cui fattura, paghe, decisioni degli organi societari e settimana lavorativa descrivono la stessa realtà commerciale.
Se il contratto di management e il rapporto di lavoro quotidiano raccontano storie diverse, possiamo aiutarvi a valutarne le conseguenze fiscali e retributive.
I dati, le fonti e l’analisi di questo articolo sono stati curati da Linda Pavan Geraedts. L’IA non è stata usata per individuare le fonti, costruire la base fattuale o produrre il giudizio analitico. L’IA è stata usata solo come aiuto di redazione. Il testo italiano finale è stato rivisto, corretto e approvato personalmente da Linda Pavan Geraedts prima della pubblicazione.
Riferimenti
- Belastingdienst Kennisgroepen - Real management assignment versus employment relationship at the operating company
- Belastingdienst Kennisgroepen - Non-real assignment, actual employment and payroll-through treatment
- Belastingdienst Kennisgroepen - Conditions for the payroll-through arrangement
- Belastingdienst - Customary salary in 2026
- Belastingdienst - Payroll tax and employee-insurance treatment do not always move together
- Rechtspraak - Civil qualification of work relationships
