Een accountant vraagtwanneer de ontbrekende stukken komen. Daarna volgt een herinnering van het CBS. Een manager die kort daarvoor nog goed was beoordeeld, oogt voor de werkgever ineens minder betrouwbaar. Iemand duikt in de systeemlogs, legt inlogtijden naast de contracturen en denkt een glashelder antwoord te hebben gevonden.
Zo liep het mis bij een technologiebedrijf met twintig werknemers. De rechtbank Den Haag verklaarde het ontslag op staande voet van de finance- en IT-manager rechtsgeldig ongeldig. De werkgever had zijn in- en uitloggegevens over de periode van 20 januari tot en met 20 februari 2026 heimelijk onderzocht en hem vervolgens op 23 februari ontslagen.
De rechter oordeelde dat het heimelijke onderzoek onder deze omstandigheden in strijd was met de AVG. Bovendien boden de inloggegevens een te smalle basis voor de conclusie dat de werknemer structureel aanzienlijk minder uren had gewerkt dan was afgesproken.
De verleiding van het tijdstempel
Digitale registraties voelen betrouwbaar, juist omdat ze zo precies zijn. Een systeem noteert 08.47 uur, niet: ergens rond negen uur. Die precisie kan een onzekere managementconclusie de schijn van vaststaand feit geven.
Een systeem registreert de gebeurtenis waarvoor het is ingericht. Een inlogregistratie toont toegang. Het werk kan eerder zijn begonnen, na het uitloggen zijn doorgegaan, of hebben plaatsgevonden in een overleg, aan de telefoon, in een planningsdocument of bij het nemen van een beslissing buiten beeldschermtijd.
Dat onderscheid telt in functies op het snijvlak van finance, IT en management. Werk beweegt zich tussen schermen, gesprekken, documenten en denkwerk. Hoe zelfstandiger de functie, hoe minder zinvol het is om zichtbare systeemactiviteit als de volledige werkdag te behandelen.
In deze zaak stelde de werkgever aanvankelijk dat ten minste 29 uur niet was gewerkt. Een later forensisch onderzoek kwam uit op 27 uur. Beide berekeningen bestreken ongeveer vierenhalve week en steunden op in- en uitloggegevens. De rechter vond die meting te beperkt voor de conclusie die de werkgever eraan verbond.
De zorg kan intussen volkomen terecht zijn. Stukken komen te laat binnen. Een klant wacht. Een manager is moeilijk bereikbaar. De managementfout begint wanneer één technisch signaal tegelijk antwoord moet geven op alle vragen: is er een probleem, wie heeft het veroorzaakt, wat is er gebeurd en past ontslag daarbij?
Gesprek hoort bij controle
De rechter wees op een zorgvuldiger route. Voordat de werkgever de systeemgegevens van de werknemer onderzocht, had hij met hem moeten spreken. De e-mail van de accountant en de herinnering van het CBS gaven aanleiding tot zorg, maar bewezen nog niet dat een deadline was gemist of een cruciaal proces was stilgevallen.
Sommige oprichters zien zo'n gesprek als de zachte route. Beter is het te zien als feitenonderzoek. Het toetst of de verwachtingen helder waren, de werkdruk was verschoven of een ander systeem werd gebruikt. Bovendien krijgt het management de kans vast te stellen welk werk af moet zijn en welke norm daarvoor geldt.
Dat is geen toegeeflijkheid. Dat is leidinggeven.
Het risico neemt toe wanneer degene die een probleem vermoedt ook de gegevens selecteert, ze duidt en de sanctie bepaalt. In een bedrijf met twintig werknemers kunnen die besluiten rond één tafel worden genomen. Snelheid lijkt dan efficiënt, totdat niemand meer vraagt of de registratie wel meet wat het management eigenlijk wil beoordelen.
Personeelsgegevens hebben grenzen nodig voordat een conflict ontstaat. De Rijksoverheid stelt dat organisaties zorgvuldig met persoonsgegevens moeten omgaan en moeten uitleggen welke gegevens zij hebben en wat zij ermee doen.
Waar een werkgever een ondernemingsraad heeft, geeft artikel 27 van de Wet op de ondernemingsraden die raad instemmingsrecht bij regelingen over de verwerking van personeelsgegevens, personeelsbeoordeling en systemen waarmee aanwezigheid, gedrag of prestaties kunnen worden gevolgd. Een onderneming moet in beginsel een ondernemingsraad instellen bij ten minste 50 werknemers.
Kleinere werkgevers hebben misschien minder formele schijven. Ook zij zijn gebaat bij heldere antwoorden: welke gegevens worden verzameld, waarom bestaan ze, wie mag ze inzien en kunnen ze worden gebruikt voor een beoordeling of disciplinaire beslissing?
De financiële prijs van een slecht besluit
De rechter veroordeelde de werkgever tot betaling van €11.544,34 wegens onregelmatige opzegging, €12.066,95 aan transitievergoeding en €60.000 aan billijke vergoeding. Samen komen de drie hoofdposten uit op €83.611,29.
Voor een bedrijf met twintig werknemers is dat meer dan een arbeidsrechtelijke voetnoot. Geld verdwijnt uit de onderneming, terwijl het oorspronkelijke werkprobleem onopgelost blijft. Managementtijd gaat naar het geschil. De salarisadministratie verwerkt het vertrek. Kennis verdwijnt zonder behoorlijke overdracht, en de onderneming moet mogelijk alsnog capaciteit herstellen.
Dat laatste is relevant op de Nederlandse arbeidsmarkt. Het CBS meldde 375.000 openstaande vacatures in het tweede kwartaal van 2026: 95 vacatures per 100 werklozen. De spanning op de arbeidsmarkt is afgenomen sinds de piek, maar werkgevers concurreren nog altijd om mensen die snel verantwoordelijkheid kunnen dragen.
Een overhaast vertrek kan dus dubbel kosten. De werkgever betaalt voor het mislukte besluit en betaalt daarna opnieuw om capaciteit op te bouwen.
Betere vragen vóór zwaarder ingrijpen
Het nuttige antwoord is niet een dikker monitoringsbeleid of meer toezicht. Het is een helderder route van zorg naar besluit.
Wanneer een deadline dreigt te worden gemist, kan het management eerst vaststellen wat was toegezegd, wat is geleverd en welk effect de vertraging had. De volgende vraag is welk bewijs de situatie werkelijk kan verhelderen. Als systeemgegevens ertoe doen, moeten doel en beperkingen ervan duidelijk zijn voordat iemand er conclusies aan verbindt.
Een tweede persoon moet een zwaar arbeidsrechtelijk besluit toetsen. Dat kan een externe adviseur zijn, een andere bestuurder of een collega die verantwoordelijk is voor salarisadministratie en HR. Het gaat er niet om ieder besluit te vertragen. Het gaat erom te voorkomen dat vermoeden, onderzoek en oordeel één ononderbroken beweging worden.
Terug aan het bureau wacht de herinnering van de accountant nog steeds op antwoord. De stukken moeten misschien nog altijd worden afgerond. Maar de eerste managementvraag is niet: ‘Hoe lang was deze persoon ingelogd?’ Zij luidt: ‘Wat is er met het werk gebeurd, wat kunnen we redelijkerwijs vaststellen en welke reactie past bij die feiten?’
Een tijdstempel kan dat onderzoek beginnen. Hij mag het niet beëindigen.
Wilt u uw monitoringregels en ontslagdossier laten toetsen? Wij helpen de zwakke plekken in kaart te brengen
De data, bronnen en analyse achter dit artikel zijn uitgevoerd door Linda Pavan. AI is niet gebruikt om bronnen te identificeren, de feitelijke basis op te bouwen of het analytische oordeel in dit artikel te vormen. AI is alleen gebruikt als hulpmiddel bij het opstellen. De definitieve Nederlandse tekst is persoonlijk nagekeken, geredigeerd en goedgekeurd door Linda Pavan voor publicatie.
Bronnen
- Ontslag op staande voet na heimelijke controle inlogtijden strandt: werkgever handelde in strijd met AVG · Salaris Vanmorgen
- Rechtbank Den Haag / Rechtspraak - Verified court ruling on covert login monitoring and summary dismissal
- Wettenbank - Statutory threshold for dismissal for urgent cause
- Rijksoverheid - Employee-data processing and transparency
- Wettenbank - Employee representation and monitoring-policy governance
- CBS - Current labour-market pressure and the cost of a failed exit
- Wettenbank
