Na een lange dienst staat een ervaren monteur bij het koffieapparaat met een eenvoudige vraag: kan ik stoppen vóór mijn AOW zonder dat mijn huishouden daardoor in de problemen komt? De werkgever kent zijn knieën, de nachtelijke storingsdiensten, het winterwerk en zijn loyaliteit. Het antwoord moet in de eerste plaats menselijk zijn. Maar het moet ook standhouden op de loonadministratie.
Dat is de werkelijke context van gesprekken over RVU in cao’s, duurzame inzetbaarheid en verlofsparen. In 2026 is de RVU geen algemene route naar vervroegd pensioen. De Rijksoverheid ziet haar als een gerichte regeling voor werknemers met zwaar werk die hun werk niet gezond kunnen volhouden tot de AOW-leeftijd. De Belastingdienst vertaalt die route naar bedragen op de loonstrook.
De vraag begint bij de AOW-datum
An RVU can allow an employee to stop working Met een RVU kan een werknemer maximaal drie jaar vóór de AOW-leeftijd stoppen zonder de extra RVU-heffing, zolang de uitkering binnen de vrijgestelde grens blijft. In 2026 bedraagt die basisgrens €2.357 bruto per maand. Vanaf 1 januari 2026 mogen werkgevers onder voorwaarden maximaal €300 bruto per maand extra betalen aan werknemers met een laag inkomen of weinig aanvullend pensioen.
In tabel 12 van de Belastingdienst staat voor 2026 een bedrag van €2.657 per maand gedurende maximaal 36 maanden. Dat is het geïndexeerde bedrag, inclusief de verhoging van €300. Diezelfde tabel vermeldt voor 2026 een pseudo-eindheffing van 57,70 procent. Volgens de Rijksoverheid loopt die heffing in stappen op tot 65 procent in 2028.
If the employee stops earlier than three years before AOW age, or if the payment goes above the threshold, the employer pays the levy on the excess. The AOW age is 67 in 2026 and 2027, and 67 years and 3 months from 2028 through 2031. The old habit of thinking in age 65 belongs in the archive, not in payroll.
Zwaar werk vraagt om meer dan herinneringen
Ik lees het RVU-kader voor 2026 als een verschuiving van goede bedoelingen naar onderbouwing. Zwaar werk is niet alleen wat iedereen in de werkplaats allang weet. Er moet inmiddels een dossier liggen dat ook buiten die werkplaats overeind blijft.
Sinds 1 april 2026 staat het TNO Expertisecentrum Zwaar Werk open voor cao-partijen die advies zoeken over de afbakening van zwaar werk binnen RVU-regelingen. TNO kijkt naar werkbelasting, nachtwerk, fysieke en mentale belasting, de werkomgeving, het risico op gezondheidsschade, maatregelen om de belasting te beperken en de deskundigheid die bij de beoordeling is gebruikt. Cao-partijen bepalen vervolgens zelf wie onder de regeling valt.
Werkgevers die niet onder een cao vallen, kunnen dat kader ook gebruiken. Daarmee verandert niet ieder klein bedrijf in een arbeidswetenschappelijk instituut. Het betekent wel dat het antwoord moet steunen op roosters, werkzaamheden, ziekteverzuim, risico’s op de werkvloer en serieuze pogingen om het werk lichter te maken.
De monteur bij het koffieapparaat weet misschien welke klant altijd belt voordat de factuur is betaald. Hij hoort welke machine anders klinkt nog vóór die stukgaat. En hij weet mogelijk welke jongere collega beter een rustig advies kan krijgen dan een formeel gesprek. Dat is waardevolle kennis. Zodra iemand om een RVU-vertrek vraagt, moet die kennis wel worden gestructureerd.
Aan het vertrek hangt een vervangingsvraag
Voor een klein bedrijf zit de moeilijkheid vaak niet in het RVU-bedrag. Het echte probleem is de lege plek die daarna ontstaat. Met één vertrek kan ook degene verdwijnen die het rooster bij elkaar houdt, de factuurstroom overziet en problemen opmerkt voordat de klant klaagt.
Het CBS meldde aan het einde van het eerste kwartaal van 2026 378.000 openstaande vacatures, oftewel 91 vacatures per 100 werklozen. De grootste tekorten deden zich voor in de zorg, de handel en de zakelijke dienstverlening. Het UWV verwacht volgens het hoofdpadschema in 2026 nog altijd ongeveer 1,405 miljoen nieuwe vacatures.
Dat is relevant omdat het verzuim hoog blijft. Het CBS zette het ziekteverzuim onder werknemers in het eerste kwartaal van 2026 op 5,8 procent, boven het langjarig gemiddelde van 5,0 procent sinds 1996. Bij bedrijven met minder dan 10 werknemers bedroeg het verzuim 2,8 procent. In een team van zes verandert één langdurig zieke werknemer de hele werkweek.
Hetzelfde geldt wanneer een oudere werknemer eerder vertrekt dan verwacht. De salarispost kan beheersbaar lijken. De echte druk komt vaak terecht bij klanttelefoontjes, gaten in de overdracht en overuren voor de achterblijvers.
Verlofsparen lijkt zacht, totdat de loonadministratie meekijkt
De RVU is niet de enige route aan het einde van de loopbaan. De Rijksoverheid noemt ook verlofsparen, vitaliteitspacten en deeltijdpensioen als manieren om de laatste werkjaren lichter te maken. Werknemers kunnen maximaal 100 weken verlof sparen. Dat verlof kan tijdens de loopbaan of aan het einde ervan worden opgenomen.
Op papier klinkt dat vriendelijker dan een uitkering bij vertrek. In de loonadministratie blijft het een controlepunt. De Belastingdienst stelt dat verlofrechten geen loon zijn als zij aan het einde van het kalenderjaar niet uitkomen boven de wekelijkse arbeidsduur van de werknemer gedurende 100 weken. Bovenmatig verlof wordt aan het einde van het jaar geacht te zijn genoten en kan, afhankelijk van de regeling, gevolgen hebben voor het pensioengevend salaris.
Een royale verlofregeling die niet wordt bijgewerkt, kan daardoor precies op het verkeerde moment voor een fiscale en pensioentechnische verrassing zorgen. Verlofsparen hoort dus in hetzelfde gesprek als roosters, loonkosten, pensioenbepalingen en controles aan het einde van het jaar. Het is een menselijk instrument, maar ook een kwestie van ordelijke administratie.
Een fatsoenlijk antwoord vraagt voorbereiding
De bredere pensioencontext maakt het nog ingewikkelder. Op 2 juli 2026 meldde de Rijksoverheid dat 42 pensioenfondsen al waren overgegaan naar het nieuwe pensioenstelsel, terwijl verzekeraars en PPI-regelingen nog veel werk te doen hadden. Oudere werknemers kunnen in één gesprek vragen over RVU, verlofsparen, de omzetting van pensioen en het inkomen na pensionering op tafel leggen.
De werkgever kan uitleg geven over bedrijfsregels, cao-bepalingen en de feiten op de loonstrook. Hij moet niet proberen om bij het koffieapparaat ook de persoonlijke pensioenadviseur van de werknemer te worden. Die grens beschermt beide partijen en voorkomt dat betrokkenheid omslaat in geïmproviseerd advies.
Er is ook een preventief signaal. Op 30 juni 2026 opende het ministerie van SZW een consultatie over een nieuwe subsidieregeling om belastend werk structureel aan te pakken. Die regeling moet tot 2030 lopen. Vooralsnog is dit een beleidsvoornemen, geen definitieve regeling.
De richting is duidelijk genoeg. Het Nederlandse antwoord bestaat niet alleen uit mensen betalen om te vertrekken. Het gaat er ook om het werk lichter te maken voordat de laatste jaren uitmonden in ziekteverzuim, conflict of uitputting.
Voor de werkgever uit de openingsscène luidt het antwoord dus niet simpelweg ja of nee. Het is een checklist: AOW-datum, cao, werkbelasting, grens voor de loonheffing, verlofsaldo en een plan voor vervanging voordat er ook maar iets wordt toegezegd.
Dat klinkt misschien minder warm dan een onmiddellijk ja. Het is wel zorgvuldiger. Een belofte aan het einde van een loopbaan raakt inkomen, belasting, de draagkracht van het team en vertrouwen. Juiste bedragen en eerlijke grenzen zijn de werkelijke vorm van hoffelijkheid.
Wilt u bespreken wat dit betekent voor uw bedrijf?
De data, bronnen en analyse achter dit artikel zijn uitgevoerd door Linda Pavan. AI is niet gebruikt om bronnen te identificeren, de feitelijke basis op te bouwen of het analytische oordeel in dit artikel te vormen. AI is alleen gebruikt als hulpmiddel bij het opstellen. De definitieve Nederlandse tekst is persoonlijk nagekeken, geredigeerd en goedgekeurd door Linda Pavan voor publicatie.
