De rechter hield het ontslag op staande voet in stand, maar de les voor ondernemers is zorgvuldig oordelen in plaats van zelf een diagnose stellen.
Het rooster staat al onder druk. Eén medewerker heeft zichziek gemeld. Collega’s vangen extra werk op, de loonkosten lopen door en klanten verwachten nog steeds dat afspraken worden nagekomen. Dan ziet de ondernemer foto’s waarop de medewerker een zware Hyrox-wedstrijd voltooit.
Boosheid is een begrijpelijke eerste reactie. Als iemand op dat niveau kan rennen, tillen en meedoen aan een wedstrijd, hoe kan die persoon dan niet in staat zijn om te werken? Voor een kleine werkgever is dat meer dan een emotionele vraag. Het raakt het rooster, de loonkosten, de afspraken met klanten en het vertrouwen binnen het team.
Het Nederlandse arbeidsrecht geeft de ondernemer een beperktere opdracht. Een privéactiviteit kan aanleiding geven tot een serieuze arbeidsrechtelijke vraag. De werkgever moet medische belastbaarheid echter blijven onderscheiden van gedrag, communicatie en vertrouwen.
Dat onderscheid stond centraal in een uitspraak van de Rechtbank Zeeland-West-Brabant uit september 2026.
Wat de rechter besliste
De werkneemster had zich ziek gemeld terwijl de arbeidsverhouding al gespannen was. Zij verklaarde dat zij de ziekte van Pfeiffer had, na geringe inspanning vermoeid raakte, overdag veel sliep en niet kon werken. Op 27 maart 2026 deed zij mee aan een Hyrox-evenement. De werkgever ontdekte dat op 1 april en sprak haar er de volgende dag op aan.
Tijdens dat gesprek antwoordde de werkneemster dat sporten gezond was. De rechter beoordeelde die reactie in samenhang met haar eerdere verklaringen, het verloop van de arbeidsrelatie en eerdere pogingen om het vertrouwen te herstellen. Het ontslag op staande voet bleef in stand, omdat alle omstandigheden samen een dringende reden vormden om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
De wedstrijd alleen besliste de zaak dus niet. De verklaringen van de werkneemster, haar latere gedrag en haar reactie hadden de verhouding zo beschadigd dat voortzetting van het dienstverband niet langer redelijk was. De werkgever had voortvarend gehandeld, haar kant van het verhaal gehoord en de ontslagreden duidelijk in de ontslagbrief vermeld.
De artikelen 7:677 en 7:678 van het Burgerlijk Wetboek leggen de lat hoog. De werkgever moet een dringende reden hebben waardoor voortzetting van het dienstverband niet kan worden verlangd en moet die reden onverwijld meedelen. De rechter beoordeelt daarbij alle omstandigheden van het geval.
Ook de financiële uitkomst verdient aandacht. De werkneemster kreeg geen billijke vergoeding, maar wel een transitievergoeding en achterstallig loon. Aan de werkgever werd een gematigde gefixeerde schadevergoeding van € 2.106 bruto toegekend. Ook een rechtsgeldig ontslag kan dus financiële verplichtingen achterlaten.
De grens die een werkgever moet bewaken
Werknemers genieten tijdens de eerste twee ziektejaren in beginsel ontslagbescherming. Die bescherming weegt zwaar. Een dringende reden of het niet meewerken aan re-integratie kan echter een afzonderlijke arbeidsrechtelijke route openen.
De lastige vraag is wie waarover beslist.
De bedrijfsarts of arbodienst beoordeelt de functionele mogelijkheden en beperkingen. De werkgever gaat over het werk, de communicatie, aanwezigheidsafspraken, passend werk, afgesproken acties en gedrag. Blijft er onenigheid bestaan over de belastbaarheid of passend werk, dan kan UWV een deskundigenoordeel geven.
Medische informatie blijft bij de bedrijfsarts of arbodienst. Tijdens een deskundigenoordeel deelt UWV de medische gegevens van de werknemer niet met de werkgever. Ook terugkoppelingen van de arbodienst aan de werkgever mogen geen diagnoses of andere privacygevoelige bijzonderheden bevatten.
Deze rolverdeling is praktische governance, geen administratieve formaliteit. Ze voorkomt dat begrijpelijke frustratie uitmondt in een medische beoordeling door een leek. Ook blijven vertrouwelijke gezondheidsgegevens zo buiten loonberichten, managementchats en informele gesprekken binnen het team.
De werkgever kan nog steeds rechtstreekse vragen stellen. Wat is er gecommuniceerd? Welke re-integratieafspraken golden er? Is het waargenomen gedrag in strijd met verklaringen of toezeggingen? Welke uitleg is daarna gegeven? Dat zijn arbeidsrechtelijke vragen. De medische belastbaarheid hoort bij de deskundige die deze beoordeelt.
Eén ziekmelding kan alles gaan beheersen
Volgens voorlopige cijfers van het CBS bedroeg het ziekteverzuim in het tweede kwartaal van 2026 gemiddeld 5,4% in de Nederlandse economie. Bij werkgevers met één tot tien werknemers was dat 2,5% en bij werkgevers met tien tot honderd werknemers 4,7%.
Voor de kleinste bedrijven biedt dat lagere gemiddelde weinig geruststelling. Eén persoon kan een vijfde van het personeelsbestand vormen. Een betwiste ziekmelding kan de openingstijden veranderen, werk voor klanten uitstellen en de ondernemer zelf weer de werkvloer op sturen. Collega’s zien vaak maar delen van het verhaal, terwijl de ondernemer de operationele druk draagt.
Werkgevers betalen bij ziekte doorgaans ten minste 70% van het brutoloon door, mogelijk gedurende maximaal 104 weken. Een cao of arbeidsovereenkomst kan gunstigere voorwaarden bevatten. Vervangingskosten, overuren, uitgestelde facturen en managementtijd maken een snelle beëindiging al gauw verleidelijk.
Financiële druk is geen vervanging voor een deugdelijke juridische afweging.
Ga terug naar de ondernemer die de Hyrox-foto’s bekijkt. De verstandige volgende stap is de waarneming vast te leggen, deze naast de geregistreerde communicatie te leggen, om uitleg te vragen en het arboproces voort te zetten. Een geschil over belastbaarheid hoort thuis in de professionele route.
Eerst vastleggen, dan concluderen
UWV omschrijft re-integratie als een gezamenlijke verantwoordelijkheid. Het plan van aanpak volgt op de probleemanalyse van de bedrijfsarts en moet binnen twee weken worden opgesteld. Werkgever en werknemer horen de voortgang ten minste elke zes weken te bespreken en het plan zo nodig aan te passen.
Voor een kleine werkgever is dat dossier meer dan papierwerk voor een instantie op afstand. Het is de operationele geschiedenis van het verzuim. Het laat zien welk passend werk is overwogen, wie welke afspraken heeft gemaakt, waar de communicatie vastliep en of beide partijen het proces gaande hielden.
De lastigste les is eenvoudig. Een onderneming moet kunnen verantwoorden hoe zij tot een besluit is gekomen, niet alleen waarom dat besluit overtuigend voelde. Een werkgever kan goede redenen hebben om een tegenstrijdigheid in twijfel te trekken en toch de verkeerde route kiezen.
Ontslagbescherming tijdens ziekte verplicht een werkgever niet om onbetrouwbare verklaringen of ernstige vertrouwensbreuken te negeren. Zij vereist wel discipline in de manier waarop de onderneming reageert.
Ziekte is geen wangedrag. Sport in de privésfeer bepaalt niet zonder meer of iemand contractueel werk kan verrichten. Een geloofwaardige tegenstrijdigheid kan wel degelijk relevant zijn. Vertrouwen kan juridisch gewicht krijgen wanneer de feiten, timing, uitleg en proportionaliteit die conclusie dragen.
Voor een kleine onderneming is dat een werkbare maatstaf: laat artsen de gezondheid beoordelen, laat leidinggevenden het gedrag managen en laat het dossier uitleggen waarom de onderneming heeft gehandeld.
Als ziekteverzuim ook een kwestie van gedrag of vertrouwen wordt, vraag dan advies voordat u een juridische route kiest.
De data, bronnen en analyse achter dit artikel zijn uitgevoerd door Linda Pavan Geraedts. AI is niet gebruikt om bronnen te identificeren, de feitelijke basis op te bouwen of het analytische oordeel te vormen. AI is alleen gebruikt als schrijfhulp. De uiteindelijke Nederlandse tekst is persoonlijk beoordeeld, bewerkt en goedgekeurd door Linda Pavan Geraedts vóór publicatie.
Bronnen
- Ontslag op staande voet terecht voor ziekgemelde werknemer die meedoet aan Hyrox · Salaris Vanmorgen
- Rechtspraak - Verified court case: immediate dismissal during sickness absence
- Wettenbank - Legal threshold for summary dismissal
- Rijksoverheid - Sickness absence does not remove all dismissal routes
- UWV - Reintegration is a joint, documented process
- UWV - Medical boundary and disagreement over work capacity
- UWV - Privacy in the sickness file
- CBS - Current sickness-absence pressure for small employers
