Un giudice olandese ha confermato il licenziamento immediato, ma per l’impresa la lezione è decidere con rigore, non formulare diagnosi sul lavoro.
I turni sono già sotto pressione. Un dipendente si è datomalato. I colleghi assorbono il lavoro in più, gli stipendi continuano a maturare e i clienti si aspettano comunque che l’azienda mantenga gli impegni. Poi il titolare vede le fotografie del dipendente mentre porta a termine un’impegnativa gara Hyrox.
La rabbia è una prima reazione comprensibile. Se una persona riesce a correre, sollevare pesi e gareggiare a quel livello, com’è possibile che non sia in grado di lavorare? Per una piccola impresa non è soltanto una questione emotiva. Ne risentono i turni, il costo del personale, le promesse fatte ai clienti e la fiducia all’interno del gruppo.
Il diritto del lavoro olandese assegna però al datore di lavoro un compito più circoscritto. Un’attività svolta nel tempo libero può certamente sollevare una seria questione lavorativa. La direzione deve comunque distinguere la capacità medica dalla condotta, dalla comunicazione e dalla fiducia.
È questa la distinzione alla base di una sentenza pronunciata nel settembre 2026 dal Tribunale distrettuale della Zelanda-Brabante Occidentale.
La decisione del giudice
La dipendente si era data malata quando il rapporto di lavoro era già teso. Aveva dichiarato di soffrire di mononucleosi, di stancarsi dopo sforzi minimi, di dormire a lungo durante il giorno e di non poter lavorare. Il 27 marzo 2026 partecipò a un evento Hyrox. Il datore di lavoro ne venne a conoscenza il 1º aprile e ne parlò con lei il giorno successivo.
Messa di fronte ai fatti, la dipendente rispose che fare sport era salutare. Il giudice valutò questa risposta insieme alle dichiarazioni precedenti, alla storia del rapporto e ai tentativi già compiuti per recuperare la fiducia. Confermò il licenziamento immediato perché, nel loro insieme, le circostanze costituivano un motivo urgente per porre fine al contratto di lavoro.
La partecipazione alla gara non esauriva quindi il caso. Le dichiarazioni della dipendente, il suo comportamento successivo e la risposta fornita avevano compromesso il rapporto al punto da rendere irragionevole proseguirlo. Il datore di lavoro aveva agito tempestivamente, ascoltato la sua versione e indicato con chiarezza il motivo nella lettera di licenziamento.
Gli articoli 7:677 e 7:678 del Codice civile olandese fissano una soglia rigorosa. Il datore di lavoro deve avere un motivo urgente tale da rendere irragionevole la prosecuzione del rapporto e deve comunicarlo senza indugio. Il giudice valuta tutte le circostanze del caso concreto.
Anche l’esito economico merita attenzione. La dipendente non ottenne un’equa compensazione, ma ricevette l’indennità di transizione e gli arretrati retributivi. Al datore di lavoro fu riconosciuta un’indennità fissa, ridotta a 2.106 euro lordi. Anche un licenziamento valido può dunque lasciare obblighi economici.
Il confine che la direzione deve rispettare
Durante i primi due anni di malattia, i dipendenti godono in genere di una tutela contro il licenziamento. È una protezione sostanziale. Un motivo urgente o la mancata collaborazione al reinserimento possono però aprire un percorso distinto nell’ambito del diritto del lavoro.
La domanda più difficile è stabilire a chi spetti decidere che cosa.
Il medico del lavoro o il servizio di medicina del lavoro valutano la capacità funzionale e le limitazioni. La direzione si occupa invece del lavoro, della comunicazione, degli accordi sulle presenze, delle mansioni adeguate, delle azioni concordate e della condotta. Se la capacità lavorativa o l’idoneità di determinate mansioni restano controverse, l’UWV può rilasciare un deskundigenoordeel, cioè un parere tecnico consultivo.
Le informazioni mediche restano presso il medico o il servizio di medicina del lavoro. Nel procedimento per il deskundigenoordeel, l’UWV non comunica al datore di lavoro i dati medici del dipendente. Anche i pareri di medicina del lavoro destinati all’impresa devono escludere diagnosi e altri dettagli sensibili sotto il profilo della privacy.
Questa divisione dei ruoli è una forma concreta di buona gestione, non una formalità amministrativa. Impedisce che una frustrazione comprensibile si trasformi in una diagnosi improvvisata. Evita inoltre che informazioni sanitarie riservate finiscano nelle comunicazioni sulle paghe, nelle chat della direzione o nelle discussioni informali tra colleghi.
L’azienda può comunque porre domande dirette. Che cosa è stato comunicato? Quali accordi sul reinserimento erano in vigore? La condotta osservata contraddice dichiarazioni o impegni? Quale spiegazione è stata data? Sono questioni lavorative. La capacità medica spetta al professionista incaricato di valutarla.
Una sola assenza può occupare tutto lo spazio
Secondo i dati provvisori del CBS, nel secondo trimestre del 2026 il tasso di assenza per malattia nell’economia olandese era del 5,4%. Scendeva al 2,5% tra i datori di lavoro con uno-dieci addetti e si attestava al 4,7% tra quelli con dieci-cento addetti.
Per le imprese più piccole, il tasso aggregato inferiore è di scarso conforto. Una sola persona può rappresentare un quinto dell’organico. Un’assenza contestata può modificare gli orari di apertura, rinviare lavori per i clienti e costringere il titolare a tornare in prima linea. I colleghi vedono spesso soltanto frammenti della vicenda, mentre sul titolare ricade tutta la pressione operativa.
In caso di malattia, i datori di lavoro continuano in genere a versare almeno il 70% della retribuzione lorda, potenzialmente fino a 104 settimane. Il contratto collettivo o quello individuale possono prevedere condizioni più favorevoli. Costi di sostituzione, straordinari, fatture rinviate e tempo sottratto alla gestione rendono presto allettante l’idea di una rapida interruzione del rapporto.
La pressione sulla liquidità non può sostituire il ragionamento giuridico.
Torniamo al titolare che guarda quelle immagini della gara Hyrox. La mossa utile è conservare quanto osservato, confrontarlo con le comunicazioni registrate, chiedere una spiegazione e proseguire il percorso di medicina del lavoro. Una controversia sulla capacità lavorativa va affidata al canale professionale competente.
Prima i fatti, poi le conclusioni
L’UWV definisce il reinserimento una responsabilità congiunta. Il piano d’azione segue l’analisi del problema svolta dal medico del lavoro e dovrebbe essere predisposto entro due settimane. Datore di lavoro e dipendente dovrebbero confrontarsi sui progressi almeno ogni sei settimane e adeguare il piano quando necessario.
Per una piccola impresa, questa documentazione non è soltanto burocrazia destinata a un’autorità lontana. È la cronologia operativa dell’assenza. Mostra quali mansioni adeguate sono state prese in considerazione, chi ha concordato che cosa, dove si è interrotta la comunicazione e se entrambe le parti hanno fatto avanzare il processo.
La lezione più impegnativa è semplice. Un’impresa deve poter spiegare come è arrivata a una decisione, non soltanto quanto quella decisione apparisse convincente. Il datore di lavoro può avere buone ragioni per mettere in dubbio un’incoerenza e scegliere comunque la strada sbagliata.
La tutela in caso di malattia non impone alla direzione di ignorare dichiarazioni inattendibili o gravi violazioni della fiducia. Impone rigore nel modo in cui l’azienda reagisce.
La malattia non è una condotta illecita. Fare sport nel tempo libero non determina di per sé la capacità di adempiere al contratto di lavoro. Una contraddizione credibile può tuttavia avere rilievo. La fiducia può assumere peso giuridico quando i fatti, i tempi, le spiegazioni e la proporzionalità sostengono quella conclusione.
Per una piccola impresa, questo è un criterio praticabile: lasciare ai medici la valutazione della salute, affidare ai responsabili la gestione della condotta e fare in modo che la documentazione spieghi perché l’azienda ha agito.
Se un’assenza per malattia solleva dubbi sulla condotta o sulla fiducia, chiedete consiglio prima di scegliere la strada legale.
I dati, le fonti e l’analisi di questo articolo sono stati curati da Linda Pavan Geraedts. L’IA non è stata usata per individuare le fonti, costruire la base fattuale o produrre il giudizio analitico. L’IA è stata usata solo come aiuto di redazione. Il testo italiano finale è stato rivisto, corretto e approvato personalmente da Linda Pavan Geraedts prima della pubblicazione.
Riferimenti
- Ontslag op staande voet terecht voor ziekgemelde werknemer die meedoet aan Hyrox · Salaris Vanmorgen
- Rechtspraak - Verified court case: immediate dismissal during sickness absence
- Wettenbank - Legal threshold for summary dismissal
- Rijksoverheid - Sickness absence does not remove all dismissal routes
- UWV - Reintegration is a joint, documented process
- UWV - Medical boundary and disagreement over work capacity
- UWV - Privacy in the sickness file
- CBS - Current sickness-absence pressure for small employers
