Stel u een kleine werkgever voor die de eerste loonrun van 2027 voorbereidt. Een werknemer ontvangt via dezelfde loonadministratie regulier loon én een arbeidsongeschiktheidsuitkering. De software berekent een lager nettobedrag dan de werknemer verwachtte. Aan het werk van die werknemer is niets veranderd, maar de loonstrook vertelt financieel ineens een ander verhaal.
Die mogelijkheid vloeit voort uit een besluit van de overheid, aangekondigd door de Rijksoverheid. Vanaf 2027 mogen werkgevers de arbeidskorting niet langer toepassen op arbeidsongeschiktheidsuitkeringen die onder deze maatregel vallen en via de werkgever worden uitbetaald. Naar verwachting krijgen circa 11.000 uitkeringsgerechtigden hiermee te maken; voor de meesten zal het netto-inkomen dalen.
De wijziging volgt op het arrest van de Hoge Raad ECLI:NL:HR:2024:1657. De Hoge Raad onderzocht waarom vergelijkbare WGA-gerechtigden fiscaal verschillend werden behandeld, afhankelijk van de vraag of UWV rechtstreeks betaalde of de uitkering via de werkgever liep. Dat onderscheid bleek onverenigbaar met verdragsrechtelijke bescherming tegen discriminatie. De wetgever mocht bepalen hoe dit werd hersteld.
Gelijkheid loopt mee in de loonadministratie
De overheid kiest voor een herstel dat vooruitwerkt. Niet door de arbeidskorting ook toe te kennen bij uitkeringen die UWV rechtstreeks uitbetaalt, maar door de korting niet langer toe te passen op relevante uitkeringen die via werkgevers lopen. De ingangsdatum van 2027 geeft ontvangers, werkgevers en ontwikkelaars van salarissoftware tijd om zich voor te bereiden.
De juridische redenering is goed te volgen. De betaalroute mag niet bepalen of twee vergelijkbare mensen fiscaal anders worden behandeld. Maar juridische gelijkheid garandeert nog geen soepele overgang. De correctie komt terecht in een verhouding waarin inkomen, gezondheid, arbeidsvermogen en persoonlijke waardigheid samenkomen.
Voor de werknemer is een loonstrook zelden een abstracte belastingberekening. Het is huur, boodschappen, energie en wat er aan het eind van de maand overblijft. Een daling kan voelen als een besluit van de werkgever, ook als die voortvloeit uit landelijk beleid. De eerste uitleg is daarom bijna even belangrijk als de eerste berekening.
De Rechtbank Den Haag bevestigde deze koers in ECLI:NL:RBDHA:2026:9745. De rechtbank stelde vast dat de overheid ervoor had gekozen om vanaf 2027 WGA-uitkeringen die via de werkgever worden betaald, buiten de berekening van de arbeidskorting te houden. De overgang wordt daarmee ook een vraagstuk voor HR en de loonadministratie.
Het bedrag is niet het hele antwoord
Er bestaat geen standaardbedrag dat iedere betrokken werknemer kwijtraakt. De uitkomst hangt af van het loon, de hoogte van de uitkering, de toepassing van loonheffingskortingen en het overige inkomen van de betrokkene. Voor sommigen kan de aangepaste samenvoegingsregel gunstiger uitpakken, al zal het netto-inkomen voor het grootste deel van de getroffen groep naar verwachting dalen.
De officiële gemiddelde raming voor de betrokken groep kwam uit op een daling van het netto-inkomen van ongeveer €3.000 per jaar, inclusief de mensen die juist voordeel van de wijziging kunnen hebben. Dat cijfer maakt de omvang van het beleid inzichtelijk. Het berekent niet de loonstrook van een individuele werknemer.
Een werkgever kan wel inschatten wat de eigen loonadministratie zal opleveren. Hij heeft geen zicht op de volledige fiscale positie van de werknemer. Een tweede baan, pensioen, uitkering of andere inkomstenbron kan van invloed zijn op het uiteindelijke recht, dat pas bij de aanslag inkomstenbelasting wordt vastgesteld.
Dat onderscheid doet ertoe in gesprekken. Een stellige maar onvolledige toezegging kan meer schade aanrichten dan een zorgvuldige inschatting. ‘Dit is wat onze loonadministratie nu laat zien’ is geloofwaardig. ‘Dit is uw definitieve fiscale uitkomst over het jaar’ kan dat niet zijn.
Ik zie hierin een grens aan verantwoordelijkheid, niet een excuus om te zwijgen. De werkgever is niet verantwoordelijk voor de volledige fiscale positie van de werknemer. Wel is hij verantwoordelijk voor de juistheid van de gegevens die hij verwerkt, de kwaliteit van de overdracht aan zijn salarisverwerker en het moment waarop hij het gesprek voert.
Daarmee zijn we terug bij de werknemer uit de openingsscène. Het lagere bedrag staat straks gewoon op de loonstrook van de werkgever. Als niemand de verandering heeft uitgelegd, mag de werknemer zich terecht afvragen waarom het bedrijf hem hiermee heeft overvallen.
Verantwoordelijkheid begint vóór januari
Kleine ondernemingen besteden de loonadministratie vaak uit, maar niet alle gevolgen daarvan. Het loonbureau verzorgt de berekeningen binnen zijn opdracht. De werkgever weet welke betalingen binnenkomen, waarom ze worden doorbetaald en wie in de onderneming zicht heeft op de situatie van de werknemer.
Juist bij uitzonderlijke betalingen kan de verantwoordelijkheid vervagen. De eigenaar denkt dat de accountant het weet. De accountant veronderstelt dat HR de salarisverwerker heeft geïnformeerd. HR verwacht dat de software-update de juiste werknemer vanzelf herkent. Elke aanname klinkt onschuldig. Samen maken ze een vermijdbaar probleem in januari.
Een verstandige voorbereiding begint met overzicht. De onderneming moet weten of zij socialezekerheidsuitkeringen naast het reguliere loon via de loonadministratie doorbetaalt. De administratie moet doel en betaalroute van ieder onderdeel onderscheiden. De salarisverwerker kan vervolgens toelichten hoe de wijziging van 2027 wordt ingericht en getest, zodra de definitieve officiële uitvoeringsinstructies beschikbaar zijn.
Dit is ook een kwestie van grootboekadministratie. Regulier loon en een uitkering die samenhangt met een eerdere dienstbetrekking kunnen in één nettobetaling terechtkomen, maar kennen niet dezelfde fiscale logica. Als de onderliggende onderdelen niet zijn te herleiden en af te stemmen, kunnen werkgever noch adviseur de uitkomst helder verklaren.
De wijziging in 2027 vraagt om nauwkeurige aandacht voor de relevante uitkeringscategorieën, betaalroutes en loonverwerking. Werkgevers doen er verstandig aan uit te gaan van de definitieve officiële uitvoeringsinstructies, en niet te veronderstellen dat een huidige softwareinstelling ongewijzigd kan blijven bestaan.
Vertrouwen bouw je vóór januari op
De directe beleidswijziging raakt de heffingskorting van de werknemer, niet een automatische stijging van de loonkosten voor de werkgever. Werkgevers kunnen wel degelijk operationele kosten maken, bijvoorbeeld voor testen, correcties, kosten van de salarisverwerker en lastige gesprekken. Een overvallen werknemer kan ook om een voorschot of andere steun vragen als het huishoudbudget plotseling krapper wordt.
Het beste moment voor dat gesprek ligt vóór de eerste loonstrook waarop de wijziging zichtbaar is. Het gesprek kan rustig en beperkt blijven: de regel verandert, het nettobedrag kan veranderen, de loonadministratie kan een inschatting geven en de uiteindelijke fiscale positie hangt af van het totale inkomen. Dat is eerlijk, zonder te doen alsof alles bekend is.
Een eerlijkere regel kan persoonlijk ongemakkelijk uitpakken. Goed werkgeverschap verplicht de werkgever niet om nationaal belastingbeleid of ieder huishoudbudget op te lossen. Het vraagt wel om heldere verantwoordelijkheid, betrouwbare loonadministratie en tijdige, menselijke communicatie.
In januari 2027 zal de juridische discussie voor de meeste kleine werkgevers zijn beslecht. Hun werkelijke toets is eenvoudiger: hoort de werknemer voor het eerst over de verandering in een gesprek, of ziet hij alleen een lager bedrag onderaan de loonstrook?
Wilt u bespreken wat dit betekent voor uw bedrijf?
De data, bronnen en analyse achter dit artikel zijn uitgevoerd door Paolo Maria Pavan. AI is niet gebruikt om bronnen te identificeren, de feitelijke basis op te bouwen of het analytische oordeel in dit artikel te vormen. AI is alleen gebruikt als hulpmiddel bij het opstellen. De definitieve Nederlandse tekst is persoonlijk nagekeken, geredigeerd en goedgekeurd door Paolo Maria Pavan voor publicatie.
