Een kleine werkgever die de loonrun van juli opent, kan denken dat de vraag eenvoudig is: welk loonpercentage moet deze maand worden verwerkt? Zo eenvoudig is het inmiddels niet meer. De lonen blijven stijgen, het wettelijke minimumloon is per 1 juli opnieuw aangepast, het ziekteverzuim blijft hoog en de inzet van zzp’ers leidt tot scherpere vragen over arbeidsrelaties en loonheffingen.
Dat is relevant omdat cao’s geen niche van personeelszaken zijn. Volgens gegevens van SZW waren op 1 januari 2026 661 reguliere cao’s geregistreerd, met in totaal 6,2 miljoen werknemers. Daaronder vielen 176 bedrijfstak-cao’s en 485 ondernemings-cao’s. De 141 grootste cao’s hebben betrekking op ongeveer 5,4 miljoen werknemers, oftewel 87 procent van de werknemers die onder een cao vallen.
Een cao kan rechtstreeks op een werkgever van toepassing zijn, via het lidmaatschap van een werkgeversorganisatie, door algemeen verbindend verklaarde bepalingen of via de arbeidsovereenkomst. Ook een onderneming die niet onder een cao valt, merkt de invloed ervan via sollicitanten, klanten, gebruik in de sector en de standaardinstellingen van loonsoftware.
De loonbasis blijft verschuiven
Uit cijfers van het CBS blijkt dat de loonstijging is afgekoeld, maar niet verdwenen. In de voorlopige cijfers over mei 2026 lagen de contractueel overeengekomen uurlonen, inclusief bijzondere beloningen, 4,2 procent hoger dan een jaar eerder. De contractuele arbeidskosten stegen met hetzelfde percentage. In het eerste kwartaal van 2026 bedroeg de stijging 4,5 procent. In het derde kwartaal van 2024 was de piek 6,8 procent.
Dat is een verandering van vorm, geen einde aan de druk. Een plotselinge piek bespreek je makkelijker dan een blijvend hoger niveau. Dat nieuwe niveau werkt door in vakantiegeld, overuren, werkgeverslasten, pensioengevend loon, loondoorbetaling bij ziekte en vervangende uren. Een ondernemer die alleen het loonpercentage naast de marge van vorig jaar legt, mist een groot deel van de rekensom.
Ook het wettelijke minimumloon is aangepast. Vanaf 1 juli 2026 bedraagt het bruto minimumuurloon voor werknemers van 21 jaar en ouder € 14,99, tegen € 14,71 in januari. Sinds 2024 kent Nederland een wettelijk minimumuurloon en geen vaste wettelijke minimummaand-, week- of daglonen meer. Voor laagbetaald werk is die uurtabel dus het werkelijke vertrekpunt.
Ziekte zet het rooster onder druk
Neem een klein installatiebedrijf met zes monteurs, één planner en twee vaste zzp-hulpen. De eigenaar kan een loonsverhoging doorrekenen. Hij kan met klanten over prijzen praten. Wat hij minder eenvoudig kan modelleren, is een monteur die maanden uitvalt terwijl de orderportefeuille nog steeds maandagochtendservice verwacht.
Het CBS meldde voor het eerste kwartaal van 2026 een ziekteverzuim onder werknemers van 5,8 procent. Dat was gelijk aan een jaar eerder en lag boven het langjarige gemiddelde van 5,0 procent sinds 1996. Bij bedrijven met minder dan tien werknemers steeg het verzuim van 2,6 naar 2,8 procent. Het CBS maakt het landelijke cijfer concreet: 5,8 procent staat voor 58 ziektedagen per 1.000 geplande werkdagen.
Bij een zeer kleine werkgever kan het gemiddelde de bedrijfsimpact verhullen. Eén langdurig zieke werknemer kan leiden tot loondoorbetaling, vervangende arbeid, contact met de arbodienst, extra managementtijd, vertraging bij klanten en druk op collega’s. In de sector gezondheids- en welzijnszorg, waar het CBS in het eerste kwartaal het hoogste verzuimpercentage van 8,2 procent rapporteerde, is dit geen administratief detail. Het bepaalt het rooster.
Ook het wettelijke ritme doet ertoe. In de eerste twee ziektejaren zijn werkgever en werknemer samen verantwoordelijk voor de re-integratie. De formele stappen staan in de regels voor het eerste en tweede ziektejaar. Bij geschillen kan UWV een deskundigenoordeel geven. Doet de werkgever te weinig aan re-integratie, dan kan UWV een loondoorbetalingsverplichting van maximaal één extra jaar opleggen.
UWV beschrijft daarnaast een periode van 104 weken voordat mogelijk een WIA-uitkering volgt. In relevante WGA-gevallen kunnen de kosten rechtstreeks of indirect maximaal tien jaar voor rekening van de individuele werkgever komen. Daarom kan één zieke werknemer voor een klein bedrijf zwaarder wegen dan het gemiddelde verzuimpercentage.
Zzp is geen gemakkelijke uitweg meer
Als de druk op de loonlijst toeneemt, kijken veel kleine ondernemingen naar flexibele arbeid. Dat is begrijpelijk. Het is alleen minder eenvoudig dan in de jaren waarin de handhaving minder zichtbaar was. Sinds 1 januari 2025 past de Belastingdienst de normale handhavingsregels voor arbeidsrelaties weer toe. Als schijnzelfstandigheid wordt vastgesteld, kunnen correctieverplichtingen en naheffingen loonheffingen volgen. Vanaf 1 januari 2026 kunnen ook vergrijpboetes worden opgelegd. Verzuimboetes worden in 2026 niet gebruikt.
Zzp’en is niet verboden. De feitelijke arbeidsrelatie weegt alleen zwaarder dan het etiket op de factuur. Een opdrachtnemer met vaste werktijden, nauw toezicht, bedrijfsmiddelen van de onderneming, geen reële mogelijkheid tot vervanging en een vaste plek in het gewone team kan steeds minder zelfstandig ogen. Het installatiebedrijf dat met twee zzp-hulpen het rooster op orde wil houden, moet daarom een nuchtere vraag stellen: gaat het om zelfstandige opdrachten, of om werknemerswerk onder een andere naam?
De arbeidsmarkt laat weinig ruimte voor eenvoudige oplossingen. Het CBS telde aan het einde van het eerste kwartaal van 2026 378.000 openstaande vacatures, tegenover 91 vacatures per 100 werklozen. Volgens UWV koelde de arbeidsmarkt verder af, maar bleef zij krap: 87 van de 93 beroepsgroepen waren nog steeds krap of zeer krap. Technische beroepen en de zorg en welzijn blijven bijzonder moeilijk te vullen.
De liquiditeit moet de loonlijst kunnen volgen
Het praktische probleem is de timing. Lonen verlaten iedere maand de bankrekening. Een prijsverhoging moet soms wachten tot een contract wordt verlengd. Debiteuren kunnen later betalen. Een vervanger voor een zieke werknemer kan nodig zijn voordat de volgende factuur de deur uitgaat. Is een offerte gebaseerd op de loonlijst van vorig jaar, dan kan een onderneming werk aannemen dat inmiddels onvoldoende oplevert.
Gebruik de loonrun van juli als een bredere kostencontrole. Niet als reden voor paniek en ook niet om de werving stil te leggen. Het is een moment om lonen, minimumloon, toeslagen, ziekteverzuimrisico, re-integratiedossiers, de inzet van opdrachtnemers en klantprijzen gezamenlijk te bekijken. De salarisverwerker voert de tabel in, maar de ondernemer blijft verantwoordelijk voor de bedrijfskeuze die daarachter schuilgaat.
Voor het installatiebedrijf kan de oplossing bescheiden zijn. Misschien moet een prijsregel worden aangepast. Misschien is voor een functie een achtervang nodig. Misschien moet een zzp-opdracht duidelijker worden ingericht. Misschien vraagt een ziektegeval om betere schriftelijke opvolging. Niets daarvan is spectaculair. Het is simpelweg het verschil tussen reageren op de loonlijst en erop sturen.
Het Nederlandse loonverhaal van 2026 is geen plotselinge schok meer. Het is een structureel zwaardere kostenbasis. De rustige ondernemer vraagt niet alleen of het cao-percentage betaalbaar is. De betere vraag is of de onderneming het loon, de ziektedag, het vervangende uur, de fiscale positie en het liquiditeitsgat tegelijkertijd kan dragen.
Wilt u bespreken wat dit betekent voor uw bedrijf?
De data, bronnen en analyse achter dit artikel zijn uitgevoerd door Linda Pavan. AI is niet gebruikt om bronnen te identificeren, de feitelijke basis op te bouwen of het analytische oordeel in dit artikel te vormen. AI is alleen gebruikt als hulpmiddel bij het opstellen. De definitieve Nederlandse tekst is persoonlijk nagekeken, geredigeerd en goedgekeurd door Linda Pavan voor publicatie.
