Op maandagochtend opent een kleine softwareondernemerin Utrecht een ontslagmail. De vertrekkende ontwikkelaar kent de routekaart voor nieuwe klanten, de prijsberekeningen en twee nog niet afgeronde productideeën. De ondernemer pakt de arbeidsovereenkomst erbij. Daarin staat een concurrentiebeding. Tot nu toe voelde die ene zin als een vangrail.
Op 29 juni 2026 meldde de Rijksoverheid dat het wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding voor advies naar de Raad van State is gestuurd. Werkgevers zouden bij een beroep op een concurrentiebeding een vergoeding moeten betalen. Ook zou het beding maximaal één jaar mogen duren en moet de werkgever het geografische gebied benoemen waarop het betrekking heeft.
Het wetsvoorstel doorloopt de parlementaire route nog. Het kabinet wil het eind 2026 naar de Tweede Kamer sturen. Toch is de toon al veranderd. Een beding dat tot nu toe stilletjes in een modelcontract stond, wordt een vraagstuk van geld, bewijs en reikwijdte.
Een beding is niet langer een goedkope vorm van stilzwijgen
Small employers often Kleine werkgevers gebruiken een concurrentiebeding vaak omdat een bepaling opstellen goedkoper lijkt dan een opgeleide medewerker verliezen. Precies die gewoonte wil het kabinet ter discussie stellen. Uit door de overheid aangehaald onderzoek blijkt dat het gebruik van concurrentiebedingen is verdubbeld en inmiddels ongeveer een derde van de werknemers raakt.
Dat heeft gevolgen voor het dagelijks ondernemerschap. Een minder ruim geformuleerd beding kan het makkelijker maken iemand aan te nemen die bij een ander bedrijf vastzit. Het kan ook moeilijker worden om eigen medewerkers alleen met juridische drempels aan boord te houden. Arbeidsmobiliteit is niet alleen de vrijheid van werknemers. Het is ook uw toegang tot geschikte kandidaten.
Relatiebedingen horen in dezelfde discussie thuis. Bij veel kleine ondernemingen is de echte zorg niet dat een ex-werknemer bij welke concurrent dan ook in dienst treedt. De vrees is dat die persoon klanten, leads of inkoopcontacten meeneemt. Zowel de Rijksoverheid als de Rechtspraak plaatsen relatiebedingen binnen dit kader van het concurrentiebeding. Ook daarvoor is dezelfde discipline nodig: wat wordt beschermd, waar, hoe lang en waarom?
De arbeidsmarkt houdt de druk erop
Deze hervorming komt terecht op een arbeidsmarkt die minder heet is dan op het hoogtepunt, maar nog altijd niet ruim. Het CBS telde aan het einde van het eerste kwartaal van 2026 378.000 openstaande vacatures: 91 vacatures op iedere 100 werklozen. In mei bedroeg de werkloosheid 3,9 procent, oftewel 399.000 werklozen. Werven blijft lastig, zeker wanneer veel geschikte kandidaten al een baan hebben.
UWV zag in het eerste kwartaal in 87 van de 93 beroepsgroepen een krappe of zeer krappe arbeidsmarkt. De druk was het grootst in technische beroepen en in de zorg en welzijn. Voor een kleine werkgever die een monteur, verpleegkundige, ontwikkelaar, planner of accountmanager zoekt, zegt het landelijke gemiddelde weinig. De werkelijkheid is een korte lijst met namen en een langere lijst met concessies.
De druk op de loonkosten maakt het punt scherper. Volgens CBS StatLine lagen de cao-lonen en de contractuele arbeidskosten per uur in mei 2026 4,2 procent hoger dan een jaar eerder. Als een beroep op een concurrentiebeding straks een vergoeding vereist, blijft het beding niet langer een kwestie voor de juridische la. Het raakt de liquiditeit, de personeelsplanning en de vraag of het bedrijfsbelang sterk genoeg is om ervoor te betalen.
Bewijs weegt straks zwaarder dan gewoonte
Ook onder het huidige recht is zorgvuldigheid geboden. Artikel 7:653 BW vereist een schriftelijke overeenkomst met een meerderjarige werknemer. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet een concurrentiebeding schriftelijk worden gemotiveerd met een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. De rechter kan een beding geheel of gedeeltelijk vernietigen als de werknemer daardoor, in verhouding tot het belang van de werkgever, onbillijk wordt benadeeld.
De voorgestelde hervorming maakt die discipline zichtbaarder. De beweging gaat weg van behoud uit angst en richting bescherming met bewijs. Is het werkelijke risico een klantenlijst, een prijsmethode, broncode, recepten, tekeningen of productiekennis, dan volstaat een breed geformuleerd verbod niet. Dan wordt relevant of de toegang beperkt was, geheimhouding duidelijk is afgesproken en de gevoelige informatie ook daadwerkelijk als gevoelig is behandeld.
Ook de Wet bescherming bedrijfsgeheimen wijst al in die richting. Die wet beschermt niet-openbare knowhow en bedrijfsinformatie tegen onrechtmatige verkrijging, gebruik en openbaarmaking, als de informatie een bedrijfsgeheim vormt en redelijke beschermingsmaatregelen zijn getroffen. Dat klinkt technisch, maar voor de Utrechtse ondernemer is het heel concreet: wie kon de map openen, wie heeft wat gekopieerd en wat is er bij het vertrek besproken?
De Raad voor de rechtspraak koos in zijn advies uit 2024 voor een vergelijkbare lijn. De Raad steunde een concrete motivering, een maximale duur en een geografische afbakening. Ook waarschuwde hij dat het compensatiemechanisme tot meer geschillen en procedures kan leiden. De raming was duidelijk genoeg: het aantal zaken zou met ongeveer 25 procent kunnen stijgen, terwijl het huidige aantal zaken beperkt blijft.
Wat een ondernemer maandag kan controleren
De nuttigste voorbereiding is geen paniek over modelcontracten. Het is een rustige beoordeling van de functies waarvoor een beperking werkelijk gerechtvaardigd is. Een verkoper met een actuele klantenportefeuille is iets anders dan een junior zonder strategische toegang. Een ontwikkelaar die de kernarchitectuur kent, is iets anders dan een tijdelijke ondersteuningsmedewerker. Het beding moet aansluiten op het bedrijfsrisico, niet op de algemene wens van de werkgever om mensen vast te houden.
Daarbij horen ook de dossiers achter het beding op orde te zijn. Functieomschrijvingen doen ertoe. Dat geldt ook voor toegangsrechten, toegewezen klanten, bevestigingen van geheimhouding en een vertrekprocedure die past bij het werk dat iemand werkelijk deed. Als de onderneming later een beroep op het concurrentiebeding wil doen, moet het verhaal op papier kloppen.
Terug aan het bureau doet de ontslagmail nog altijd pijn. Mensen opleiden kost tijd. Hun vertrek kan een marge, een klant of een productidee blootleggen. Maar de betere vraag is niet langer of de overeenkomst een krachtige zin bevat. Het gaat erom of de onderneming kan uitleggen, betalen en bewijzen welke bescherming zij nodig heeft.
Dat is een gezondere toets dan veel werkgevers aanvankelijk zullen toegeven. Een concurrentiebeding moet geen goedkope muur rond gewone arbeid zijn. Het hoort een smal instrument te zijn voor echte bedrijfswaarde. Als het voorstel de verdere behandeling doorstaat, kunnen Nederlandse werkgevers blijven beschermen wat bescherming verdient. Ze moeten alleen eerder weten wat dat precies is, voordat de werknemer de deur uit loopt.
Wilt u bespreken wat dit betekent voor uw bedrijf?
De data, bronnen en analyse achter dit artikel zijn uitgevoerd door Linda Pavan. AI is niet gebruikt om bronnen te identificeren, de feitelijke basis op te bouwen of het analytische oordeel in dit artikel te vormen. AI is alleen gebruikt als hulpmiddel bij het opstellen. De definitieve Nederlandse tekst is persoonlijk nagekeken, geredigeerd en goedgekeurd door Linda Pavan voor publicatie.
