Een oprichtster is al enkele maanden ziek. Haar partner onderhoudt het contact met klanten en medewerkers, terwijl zij nog steeds bankbetalingen goedkeurt, met de accountant overlegt en de grotere contracten ondertekent. De omzet wisselt sterk, de kaspositie is krap en dan ligt de voor de hand liggende vraag op tafel: kan de bv haar salaris verlagen?
Het antwoord ligt in het gebruikelijkloonstelsel van de Belastingdienst voor 2026. Voor een directeur-grootaandeelhouder, of DGA, wordt het salaris in het algemeen vastgesteld op het hoogste van drie bedragen: het loon voor de meest vergelijkbare dienstbetrekking, het salaris van de werknemer met het hoogste loon binnen de vennootschap of een verbonden vennootschap, en € 58.000.
Dat bedrag trekt de aandacht. Maar de wezenlijke vraag gaat over het werk dat erachter zit.
De functie is belangrijker dan het etiket
Het bedrag van € 58.000 is geen factuur die losstaat van de werkelijkheid, maar ook geen veilige uitkomst waarmee de discussie is gesloten. Een lager salaris kan passend zijn als de vennootschap aannemelijk maakt dat een vergelijkbare dienstbetrekking minder zou betalen. Het Handboek Loonheffingen 2026 maakt bovendien duidelijk dat zowel de omvang als de duur van het werk ertoe doen.
Daarom kunnen parttimewerkzaamheden een lager bedrag ondersteunen, maar kan het woord ‘parttime’ het argument niet alleen dragen. Twee werkdagen met routinematige administratie zijn iets anders dan twee dagen waarin iemand de eindverantwoordelijkheid draagt voor financiën, personeel, contracten en fiscale zaken. Uren zijn relevant, maar verantwoordelijkheid en beslissingsbevoegdheid ook.
De oude doelmatigheidsmarge van 25 procent bestaat sinds 2023 niet meer. De vergelijking wordt nu gemaakt met het volledige loon voor de meest vergelijkbare dienstbetrekking. Daarmee wordt de keuze van de vergelijking belangrijk. Een oprichter kan niet zomaar een bescheiden administratieve functie kiezen als het feitelijke werk meer lijkt op financieel management of algemene leiding.
Ik zie dit als een nuttige correctie op de manier waarop kleine ondernemingen vaak over het DGA-salaris praten. Het gesprek begint meestal bij de beschikbare kasmiddelen. De fiscale vraag begint ergens anders: welk werk is verricht, wie droeg het risico en wat zou een onafhankelijke werkgever voor die functie betalen?
Familieverhoudingen vragen om een duidelijke inrichting
Terug naar de oprichtster van wie de partner de dagelijkse leiding heeft overgenomen. Hun afspraak kan volkomen oprecht zijn. Ziekte, zorgtaken of een moeilijke handelsperiode kunnen de manier van werken binnen een onderneming snel veranderen. Kleine familiebedrijven nemen zelden de tijd om elke rol opnieuw vast te leggen wanneer het leven ingrijpt.
Toch heeft het bedrijf een samenhangend verhaal nodig over wat er is veranderd. Wie stuurt de medewerkers aan? Wie bepaalt de prijzen? Wie beheert de bankrekening? Wie vertegenwoordigt de onderneming? Voor welke beslissingen is nog goedkeuring van de oprichtster nodig? Minder aanwezigheid betekent niet altijd een kleinere rol.
De checklist van de Belastingdienst voor vooroverleg over het gebruikelijk loon laat zien welk detailniveau van belang is. Daarin wordt gevraagd naar concrete werkzaamheden, werktijd, ervaring, managementverantwoordelijkheid, omvang van de onderneming, complexiteit, eindverantwoordelijkheid en vergelijkbare beloning buiten de onderneming. Ook wordt gekeken naar het hoogste salaris binnen de vennootschap of de verbonden groep.
Dat groepsperspectief kan oprichters met een holding-bv en een werkmaatschappij verrassen. Informele taakverdelingen tussen entiteiten geven niet altijd de contractuele en arbeidsrechtelijke werkelijkheid weer. Een managementfee, loonadministratie of afspraak binnen de familie beslist de kwestie niet op zichzelf. De overeenkomsten, het feitelijke werk en de wijze waarop het salaris wordt verwerkt, moeten in dezelfde richting wijzen.
Krappe kasmiddelen zijn een andere kwestie
Een lager DGA-salaris kan een directe bescherming van de liquiditeit lijken. Dat is commercieel begrijpelijk, zeker na tegenvallende verkopen of een lange herstelperiode. Maar krappe kasmiddelen veranderen niet automatisch de waarde van het verrichte werk.
Het Handboek Loonheffingen 2026 maakt onderscheid tussen een reële bedreiging van de continuïteit en een incidenteel verlies of tijdelijk tekort terwijl de rekeningen nog kunnen worden betaald. Ook wordt gekeken naar geld dat via dividend, rekening-courantopnames of andere onttrekkingen naar de aandeelhouder vloeit. Een onderneming zal moeilijk kunnen uitleggen dat het salaris onbetaalbaar was als er via een andere route wel geld bij de aandeelhouder terechtkwam.
Daar komt een timingrisico bij. Als het feitelijke salaris lager uitvalt dan het bedrag dat later als gebruikelijk wordt aangemerkt, kan het verschil als fictief loon in de loonadministratie moeten worden opgenomen. Dan kan loonheffing verschuldigd zijn, ook al heeft de bv geen overeenkomstig bedrag gereserveerd. Wat gedurende het jaar een liquiditeitsoplossing leek, kan daardoor een loonheffingsschuld worden nadat de commerciële beslissingen al zijn genomen.
Daarom zou ik de salarisdiscussie naast de maandelijkse liquiditeitsprognose voeren en niet uitstellen tot de jaarrekening. Het gaat niet om papierwerk om het papierwerk. Het gaat erom de fiscale en liquiditeitsgevolgen te zien op een moment waarop de onderneming nog kan bijsturen.
Zorg dat het verhaal van de onderneming klopt
Voor een kleine bv begint een verstandige beoordeling met één heldere beschrijving van de feitelijke rol van de oprichter. Daarin kunnen operationele werkzaamheden, financieel beheer, personeelsbeslissingen, het contact met de Belastingdienst en de formele vertegenwoordiging afzonderlijk worden beschreven. Een inschatting van dagen of uren maakt die beschrijving sterker, vooral wanneer de werkzaamheden verschillende verbonden vennootschappen omvatten.
Ook de externe vergelijking verdient zorgvuldige aandacht. De functie met de meest vergelijkbare titel is niet altijd de meest vergelijkbare functie. Sector, verantwoordelijkheid, werktijd, ervaring en eindverantwoordelijkheid kunnen tot een andere uitkomst leiden. Ook de salarissen elders binnen de verbonden groep horen in beeld te komen, waaronder die van andere werknemers met een aanmerkelijk belang wanneer aan de officiële voorwaarden is voldaan.
De oprichtster uit het openingsvoorbeeld kan een deugdelijke basis hebben voor een lager salaris. Haar kortere werktijd, overgedragen taken en gewijzigde bevoegdheden kunnen dat ondersteunen. Die conclusie moet echter voortkomen uit de feitelijke werksituatie en niet alleen uit de banksaldi. De loonadministratie, bedrijfsdossiers, contracten en dagelijkse praktijk moeten samen één herkenbaar verhaal vertellen.
Het Nederlandse gebruikelijk loon is uiteindelijk een vraag over de manier waarop de bv wordt geleid. Als de rol van de oprichter verandert, kan het salaris daarin meegaan. De rustige aanpak is om die verandering vast te leggen terwijl zij zich voordoet, de vergelijking eerlijk te maken en het bedrag te laten volgen uit het werk.
Wilt u bespreken wat dit betekent voor uw bedrijf?
De data, bronnen en analyse achter dit artikel zijn uitgevoerd door Linda Pavan. AI is niet gebruikt om bronnen te identificeren, de feitelijke basis op te bouwen of het analytische oordeel in dit artikel te vormen. AI is alleen gebruikt als hulpmiddel bij het opstellen. De definitieve Nederlandse tekst is persoonlijk nagekeken, geredigeerd en goedgekeurd door Linda Pavan voor publicatie.
