Na een overname is voor het schrappen van een functie meer nodig dan een nieuw organogram.
Stel u de eerste maandag na een overname voor. De nieuwe eigenaar wil één centraal managementteam. Lokale managers raken taken kwijt, de administratie verhuist naar het hoofdkantoor en op termijn moet de loonsom omlaag. Op papier oogt de verandering overzichtelijk. Aan tafel voelt dat anders. Iemand moet een werknemer vertellen dat er in de nieuwe structuur geen plaats meer is voor diens functie.
Het huidige UWV-kader voor ontslag om bedrijfseconomische redenen brengt de werkelijke vraag scherp in beeld. De werkgever moet uitleggen waarom werkzaamheden structureel vervallen, waarom ontslag noodzakelijk is, hoe de ontslagvolgorde is vastgesteld en waarom passende herplaatsing niet mogelijk is. Ook scholing kan deel uitmaken van die beoordeling.
Daarmee verandert een aantrekkelijke overnameslide in een veeleisend arbeidsrechtelijk vraagstuk. Is het werk verdwenen of is het alleen bij iemand anders terechtgekomen?
Het organogram is slechts het begin
Centralisatie kan een rationele ondernemingsbeslissing zijn. Een koper kan HR, marketing, onderhoud, financiën of management van meerdere vestigingen samenvoegen. De UWV-uitvoeringsregels van juli 2025 erkennen dat een verkrijgende werkgever na een overgang van onderneming zelfstandige organisatorische redenen kan hebben om afdelingen te combineren.
Werknemers mogen niet worden ontslagen omdat een onderneming overgaat. Een zelfstandig gerechtvaardigde economische, technologische of organisatorische wijziging kan wel een ontslag dragen wanneer aan de wettelijke voorwaarden is voldaan. Ook is een aandelentransactie niet automatisch een overgang van onderneming. De transactie en de operationele werkelijkheid bepalen welke juridische route van toepassing is.
Voor een kleine werkgever zit de praktische moeilijkheid ergens anders. Werk verdwijnt zelden zo netjes als een vakje uit een organogram. De taken van een directeur kunnen worden verdeeld over een regiomanager, een financieel medewerker en de eigenaar. Een lokale manager kan bevoegdheden verliezen, maar nog steeds personeelsproblemen, leveranciers en de weekplanning afhandelen.
Ik zie dit als een toets van bestuurlijke eerlijkheid. De werkgever moet kunnen beschrijven wat is gestopt, wat is verplaatst en wat is gebleven. Als niemand dat kan zonder halverwege het gesprek het verhaal te veranderen, was de reorganisatie waarschijnlijk nog niet rijp voor een arbeidsrechtelijk besluit.
Functietitels wegen minder zwaar dan het dagelijkse werk
De Nederlandse ontslagregels verplichten werkgevers om bij het bepalen van de ontslagvolgorde categorieën uitwisselbare functies vast te stellen. UWV kijkt verder dan functietitels. De functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden, het niveau, de beloning en de tijdelijke of structurele aard van het werk zijn allemaal van belang.
Daar krijgen gewone bedrijfsgegevens betekenis. Functiebeschrijvingen zijn nuttig, maar tekeningsbevoegdheden, rapportagelijnen, salarisniveaus, toegangsrechten en de feitelijke verdeling van verantwoordelijkheden zijn dat eveneens. Ook wervingsberichten kunnen relevant zijn. Een onderneming die stelt dat een managementfunctie is verdwenen en ondertussen vergelijkbare taken onder een frissere titel aanbiedt, roept een voor de hand liggende vraag op.
Terug naar het overleg op maandagochtend. De koper noemt de ene werknemer directeur en de andere manager. Dat verschil lijkt duidelijk, totdat blijkt dat beiden roosters goedkeuren, met leveranciers onderhandelen en hetzelfde team aansturen. Omgekeerd kunnen vergelijkbare titels ook verschillen in bevoegdheid, deskundigheid en eindverantwoordelijkheid verhullen. De etiketten beslissen de vergelijking niet.
HR moet dit niet alleen doen. Finance weet waar de kosten terecht zijn gekomen. De salarisadministratie weet welke arbeidsvoorwaarden zijn gewijzigd. Operations weet wie de taken uitvoert. De eigenaar kent het beoogde model. Hun verklaringen moeten over hetzelfde bedrijf gaan.
Herplaatsing volgt de werkelijke groep
Met het verdwijnen van een functie eindigt de beoordeling niet. De werkgever moet onderzoeken of binnen een redelijke termijn passende herplaatsing mogelijk is. Op grond van de Ontslagregeling omvat dat onderzoek bestaande vacatures, functies die naar verwachting vrijkomen en, onder de wettelijke voorwaarden, bepaalde posities die worden bezet door tijdelijke werknemers, uitzendkrachten, oproepkrachten, gedetacheerden en zelfstandigen.
Wanneer de werkgever deel uitmaakt van een groep, moeten ook passende functies bij andere groepsmaatschappijen worden onderzocht. Of een functie passend is, hangt af van de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. De zoektocht mag niet eindigen bij de vennootschap die de werknemer op de loonlijst heeft, alleen omdat die grens administratief gemakkelijk is.
Dit weegt extra zwaar na een centralisatie. Het onderbrengen van werkzaamheden in een gedeeld team kan het praktische gebied waarbinnen passende functies moeten worden onderzocht juist vergroten. Dezelfde overname die dubbel werk moest wegnemen, kan elders in de groep vacatures zichtbaar maken.
Ook de timing verdient aandacht. Werknemers genieten tijdens de eerste twee ziektejaren in beginsel ontslagbescherming. Rijksoverheid legt uit dat dit opzegverbod normaal gesproken niet aan ontslag in de weg staat wanneer de ziekte begint nadat de UWV-aanvraag is ingediend. Die uitzondering zegt niet of de bedrijfseconomische grond zelf deugt. Zij laat zien waarom data, besluiten en communicatie samen één sluitende chronologie moeten vormen.
De besparing moet de volledige berekening doorstaan
Eigenaren berekenen vaak eerst de jaarlijkse salarisbesparing. Ik zou met een ruimer bedrag beginnen. Loon over de opzegtermijn, de transitievergoeding, advies, scholing, werving en een mogelijk geschil hebben allemaal gevolgen voor de kasstroom. Dat geldt ook voor de managementtijd die nodig is om besluiten te reconstrueren die nooit behoorlijk zijn vastgelegd.
Uit de UWV-richtlijnen volgt bovendien dat de werkgever de ontslagen werknemer mogelijk de gelegenheid moet geven terug te keren als diens voormalige werkzaamheden binnen 26 weken weer beschikbaar komen. Ook de maanden na het ontslag blijven dus deel uitmaken van het reorganisatieverhaal. Latere werving moet passen bij het bedrijfsmodel dat de onderneming eerder heeft gepresenteerd.
Een verstandige interne controle kan heel concreet blijven. Teken de organisatie vóór en na de verandering. Leg vast wie het besluit heeft goedgekeurd en waarom. Koppel iedere vervallen verantwoordelijkheid aan de nieuwe bestemming. Vergelijk het feitelijke werk in plaats van de titels. Onderzoek vacatures binnen de relevante groep. Leg dat beeld vervolgens naast de salarisadministratie, begrotingen, werving en tekeningsbevoegdheden.
Die stappen beslissen geen individueel juridisch geschil. Voor de leiding doen ze iets wat minstens zo waardevol is: ze leggen tegenstrijdigheden bloot voordat een werknemer, UWV of de rechter dat moet doen.
Het menselijke gesprek op maandagochtend blijft moeilijk. Een zorgvuldig dossier maakt baanverlies niet pijnloos. Het kan er wel voor zorgen dat de werkgever duidelijk spreekt, zijn eigen besluit begrijpt en de gevolgen ervan heeft begroot. Na een overname is dat geen papierwerk rond de reorganisatie. Het bepaalt mede of die reorganisatie werkelijk bestaat.
Breng bij een voorgenomen reorganisatie na een overname eerst het bedrijfsmodel, de arbeidsrechtelijke analyse en de financiële gevolgen met elkaar in overeenstemming.
De data, bronnen en analyse achter dit artikel zijn uitgevoerd door Linda Pavan Geraedts. AI is niet gebruikt om bronnen te identificeren, de feitelijke basis op te bouwen of het analytische oordeel te vormen. AI is alleen gebruikt als schrijfhulp. De uiteindelijke Nederlandse tekst is persoonlijk beoordeeld, bewerkt en goedgekeurd door Linda Pavan Geraedts vóór publicatie.
Bronnen
- Ontslag om bedrijfseconomische redenen - geen herstel arbeidsovereenkomst · Salaris Vanmorgen
- UWV - Core test for business-economic dismissal
- UWV - Comparable functions and dismissal sequence
- Wettenbank - Redeployment within the undertaking and group
- UWV - Acquisition, transfer of undertaking, and post-acquisition reorganisation
- Rijksoverheid - Illness after the UWV application
- Rijksoverheid - Judicial review following a UWV route
- Wettenbank
