Een internationale specialist aanvaardt een baan in Nederland. De oprichter heeft het nettoloon besproken, de recruiter is tevreden en de salarisadministratie rekent erop dat de 30%-regeling doorloopt. Dan merkt iemand op dat de werknemer de vorige werkgever meer dan drie maanden heeft verlaten voordat de nieuwe arbeidsovereenkomst tot stand kwam.
Die grens verdient aandacht. Artikel 10ed van het Uitvoeringsbesluit loonbelasting 1965 regelt de externe wisseling van inhoudingsplichtige. Tussen het einde van de vorige dienstbetrekking en het sluiten van de nieuwe arbeidsovereenkomst mogen niet meer dan drie maanden liggen.
Voortzetting gaat niet vanzelf. De werknemer en de nieuwe werkgever dienen samen een verzoek in, en de nieuwe werkgever moet aannemelijk maken dat de werknemer nog steeds aan de voorwaarden voor ingekomen werknemer voldoet. De Hoge Raad bevestigde in 2016 dat de driemaandentermijn een harde voorwaarde is.
Klokken lopen niet gelijk
Bij werving ontstaan meer data dan de meeste mensen denken. Er is een einddatum van de vorige dienstbetrekking, een aanbod, de aanvaarding daarvan, de ondertekening van de overeenkomst, de eerste werkdag, de datum van het verzoek en de eerste salarisrun. Iedereen onthoudt meestal de datum die bij zijn eigen werkzaamheden hoort.
De wet kijkt naar het moment waarop de nieuwe arbeidsovereenkomst is gesloten. Ook de informatie van de Belastingdienst verwijst naar binnen drie maanden beginnen met werken. In de aanvraagprocedure voor 2026 wordt gevraagd om een ondertekende overeenkomst en, als die later is ondertekend, bewijs dat de overeenkomst binnen de termijn van drie maanden tot stand is gekomen.
Daarom is een volledige tijdlijn een verstandig controledocument. Een aanvaard aanbod, een ondertekend contract en de eerste werkdag kunnen weken uit elkaar liggen. De salarisadministratie zou die volgorde niet achteraf hoeven reconstrueren, nadat de fiscale behandeling al op de loonstrook staat.
Neem een softwarebedrijf dat een specialist aanneemt van wie de vorige baan op 31 maart eindigde. De commerciële afdeling legt in juni de belangrijkste voorwaarden vast. Legal rondt het contract in juli af en de werknemer begint in augustus. Of er in juni al een arbeidsovereenkomst tot stand kwam, bepaalt nu mede de fiscale behandeling achter het beloofde pakket.
Belofte ontmoet loonstrook
Voor 2026 geldt als gebruikelijke salarisgrens dat het kwalificerende loon hoger moet zijn dan € 48.013, exclusief de onbelaste vergoeding. Voor een werknemer jonger dan 30 jaar met een kwalificerende mastergraad ligt de grens boven € 36.497. De maximale onbelaste vergoeding bedraagt € 78.600 per volledig jaar. Die wordt bereikt bij een jaarsalaris van € 262.000 of meer.
Daarmee wordt een kwestie van timing ook een commercieel gesprek. Als de voortzetting niet kan worden toegepast, kan de werknemer minder nettoloon ontvangen dan verwacht. De werkgever kan vervolgens worden geconfronteerd met een verzoek om compensatie of een brutering. Een arbeidsvoorwaarde die talent moest aantrekken, verandert dan in een onvoorziene maandelijkse kostenpost.
Het alternatief is niet altijd eenvoudig. Sinds 1 januari 2026 komen extra kosten van levensonderhoud in Nederland en privégesprekken met het land van herkomst onder de ETK-regeling niet meer in aanmerking voor een onbelaste vergoeding. De expatregeling vervangen door vergoedingen van kosten kan daardoor fiscaal heel anders uitpakken.
Ook op langere termijn moet het pakket kloppen. Het maximale percentage blijft in 2026 30%. Voor relevante nieuwere gevallen daalt het vanaf 2027 naar 27%, met inachtneming van overgangsrecht. Een oprichter moet weten welk percentage en welke resterende looptijd schuilgaan achter de nettoloonverwachting die tijdens de werving is gewekt.
Het softwarebedrijf heeft nu behalve een loonprobleem ook een menselijk probleem. De werknemer kan zijn woning, schoolkeuze of verhuisbudget hebben afgestemd op het verwachte maandbedrag. Een technisch juiste correctie op de loonstrook kan het vertrouwen alsnog beschadigen als het wervingsgesprek meer beloofde dan de onderneming kan dragen.
Eigenaarschap vóór papierwerk
Een overstap binnen een aangewezen samenhangende groep inhoudingsplichtigen volgt een aparte route bij de Belastingdienst. Als aan de voorwaarden is voldaan, kan de bestaande beschikking geldig blijven. Dat onderscheid wordt bij een reorganisatie, overname of migratie van de salarisadministratie gemakkelijk gemist, juist omdat de werknemer zelf geen zichtbare verandering hoeft te ervaren.
De juridische werkgever kan veranderen terwijl bureau, manager en werkzaamheden hetzelfde blijven. Daarmee is een wijziging van entiteit niet alleen een HR-administratieve kwestie, maar ook een vraag voor de looncontrole. Voordat de salarisadministratie van continuïteit uitgaat, moet iemand vaststellen of het om een externe overstap, een groepswisseling of een onderdeel van een bredere transactie gaat.
De jaarlijkse salariscontrole is een volgend ijkpunt. De Belastingdienst verlangt dat werkgevers nagaan of nog steeds aan de inkomensgrens wordt voldaan. Daalt het jaarloon onder het geïndexeerde bedrag, dan eindigt de regeling met ingang van 1 januari van dat jaar. Eerdere aangiften loonheffingen moeten dan worden gecorrigeerd.
Variabele beloning, onbetaald verlof en een wijziging van het aantal uren kunnen van belang zijn. Dat geldt ook voor een salarisverhoging die later ingaat dan gepland. De loonberekening moet aansluiten op het aanbod, het contract en het loon dat daadwerkelijk wordt betaald.
De oplossing is bescheiden. Wijs vóór de eerste salarisrun één persoon binnen HR, de salarisadministratie of finance aan als eigenaar van de tijdlijn. Die persoon heeft de einddatum van de vorige dienstbetrekking nodig, bewijs van het contract, de eerste werkdag, de status van het verzoek, de salarisberekening en de voorwaarden die tijdens de werving zijn beloofd.
Een termijn is geen arbeidsmarktopvatting
Het CBS telde in het tweede kwartaal van 2026 375.000 openstaande vacatures: 95 vacatures op iedere 100 werklozen. De arbeidsmarkt blijft krap, zeker voor ondernemingen die specialistisch personeel zoeken. Die druk verklaart waarom werkgevers pakketten samenstellen rond talent dat zij niet willen verliezen.
Dat ontslaat niemand van de plicht een ordelijk loondossier aan te leggen. Een druk wervingsteam onderhandelt snel en documenteert langzaam. De oprichter keurt een pakket in één vergadering goed, terwijl contract, fiscaal verzoek en looninstructie vervolgens langs drie verschillende bureaus gaan.
Drie maanden klinkt ruim totdat verschillende afdelingen ieder een deel ervan verbruiken. De verstandige aanpak is de wervingsbelofte, de contractdata en de loonbehandeling met elkaar te verbinden zolang de feiten nog vers zijn. Dan weerspiegelt de eerste loonstrook een besluit dat de onderneming kan uitleggen, financieren en waarmaken.
Wilt u bespreken wat dit betekent voor uw bedrijf?
De data, bronnen en analyse achter dit artikel zijn uitgevoerd door Paolo Maria Pavan. AI is niet gebruikt om bronnen te identificeren, de feitelijke basis op te bouwen of het analytische oordeel in dit artikel te vormen. AI is alleen gebruikt als hulpmiddel bij het opstellen. De definitieve Nederlandse tekst is persoonlijk nagekeken, geredigeerd en goedgekeurd door Paolo Maria Pavan voor publicatie.
Bronnen
- Overschrijding driemaandstermijn blokkeert 30%-regeling · Salaris Vanmorgen
- Wettenbank - Statutory three-month boundary for continuation after a change of employer
- Belastingdienst - Belastingdienst process for employer changes and continuing eligibility
- Belastingdienst - Evidence required in the official continuation application
- Belastingdienst - 2026 expatregeling thresholds, cap and payroll value
- Rijksoverheid - 2026 changes to ETK reimbursements outside the expatregeling
- Rijksoverheid - Forward change to the expatregeling from 2027
- CBS - Labour-market context for the scarcity assumption behind the rule
