Het Nederlandse wetsvoorstel is nog in behandeling, maar de echte druk begint bij functies, salarisschalen en onderbouwing.
Een oprichter bereidt een vacature voor een senior medewerkervoor. De juiste kandidaat zal moeilijk te vinden zijn, het budget is krap en de recruiter wil vandaag nog antwoord. De vertrouwde vraag is wat het bedrijf zich kan veroorloven.
A Een tweede vraag komt dichterbij. Waarom hoort bij deze functie dit salaris, en houdt die reden stand naast het loon van bestaande medewerkers die gelijkwaardig werk doen?
Die vraag ligt achter het Nederlandse wetsvoorstel ter uitvoering van EU-richtlijn 2023/970 over loontransparantie. De officiële wetgevingskalender vermeldde op 2 september 2026 een parlementaire reactie. Op 4 september lag het wetsvoorstel nog bij de Tweede Kamer.
Het kabinet wil de regels, onder voorbehoud van parlementaire goedkeuring, vanaf 1 januari 2027 laten gelden.
Volgens het voorstel moeten sollicitanten vóór de salarisonderhandelingen het aanvangssalaris of de salarisband ontvangen. Werkgevers en bemiddelaars mogen niet langer vragen naar het huidige of eerdere salaris.
Werknemers kunnen informatie opvragen over hun eigen beloning en over het naar geslacht uitgesplitste gemiddelde loon van collega’s die gelijk of gelijkwaardig werk verrichten.
De drempel kan misleiden
De periodieke rapportageplicht begint bij 100 werknemers. Die zichtbare grens kan kleine werkgevers verleiden om loontransparantie als een onderwerp voor grote bedrijven te beschouwen. De praktische reikwijdte is groter.
Als het parlement het wetsvoorstel aanneemt, zullen de regels voor werving, functieclassificatie en informatierechten van werknemers veel breder doorwerken. Werkgevers van iedere omvang moeten functies volgens een objectieve, genderneutrale structuur waarderen en indelen.
Een onderneming met twaalf werknemers hoeft misschien nooit een wettelijk loonverschillenrapport op te stellen. Toch kan zij de moeilijkere vraag krijgen: waarom verdient de ene projectmanager meer dan de andere?
Een goed antwoord kan liggen in ervaring, verantwoordelijkheid, schaarse vaardigheden of meetbare prestaties. Het doel is niet om ieder salaris gelijk te maken. Het gaat erom te weten welke verschillen een consistente zakelijke reden hebben.
Gelijk loon is geen nieuw Nederlands beginsel dat op dit wetsvoorstel wacht. De huidige wet verbiedt discriminatie op grond van geslacht bij werving en arbeidsvoorwaarden al. Daaronder valt ook gelijk loon voor arbeid van gelijke of nagenoeg gelijke waarde.
Als de feiten een vermoeden van discriminatie opleveren, kan het aan de werkgever zijn om aan te tonen dat de wet is nageleefd.
De loonadministratie registreert bedragen, geen redenen
De meeste salarisproblemen bij kleine bedrijven beginnen niet met verkeerde bedoelingen. Ze beginnen met haast. Een kandidaat heeft een ander aanbod. Een gewaardeerde werknemer dreigt te vertrekken. Een oprichter beloont iemand die het bedrijf door een moeilijk jaar heeft geholpen.
De beslissing kan volledig verdedigbaar zijn, terwijl de onderbouwing alleen in een gesprek of berichtenreeks blijft staan. Maanden later toont de loonadministratie het hogere bedrag. De commerciële druk, extra verantwoordelijkheid of goedkeuring achter dat bedrag is daarin niet terug te vinden.
Een export uit de loonadministratie kan een verschil zichtbaar maken. De verklaring ligt in de samenhang tussen het feitelijke werk, de functiecategorie, de salarisband en de vastgelegde uitzondering.
Voor toekomstige rapportages wil het kabinet zo veel mogelijk gebruikmaken van bestaande gegevens uit de loonadministratie en loonaangifte. Dat kan dubbel werk verminderen. Het herstelt geen verouderde functiebeschrijvingen of informele salarisafspraken.
Software kan rekenen. Zij kan niet bepalen of twee indrukwekkende functietitels in wezen hetzelfde werk verhullen.
Landelijke cijfers vragen om een lokaal antwoord
Volgens het CBS lagen de gemiddelde uurlonen van vrouwen in 2025 ongeveer 10 procent lager dan die van mannen. Op basis van de mediaan bedroeg het verschil ongeveer 5 procent.
Die cijfers beschrijven de Nederlandse arbeidsmarkt. Voor een werkgever ligt de bruikbare vergelijking dichter bij huis. Welk werk wordt werkelijk uitgevoerd? Welke verantwoordelijkheden verschillen? Hoe zijn bonussen, toeslagen, overwerk en terugkerende arbeidsvoorwaarden behandeld?
Wie heeft het salaris goedgekeurd, en was dezelfde redenering beschikbaar voor andere werknemers in vergelijkbare omstandigheden?
Hier raakt compliance de kasstroom. Een overgenomen salarisuitzondering kan doorwerken in toekomstige verhogingen, pensioenkosten en de prijs van het behoud van andere medewerkers. Als meerdere functies moeten worden aangepast, kunnen de loonkosten sneller stijgen dan klantcontracten toelaten.
Een oprichter kan die druk niet beheersen aan de hand van een percentage uit een krantenkop. De cijfers moeten worden verbonden met marges, prijsstelling en het werkelijke personeelsplan.
Een rustige controle voordat de vraag komt
De oprichter met de vacature hoeft niet op de definitieve wet te wachten om de beslissing te verbeteren. Voordat een bedrag wordt afgesproken, kan het bedrijf de vacature vergelijken met het werk dat intern al wordt verricht.
Het kan een salarisband vaststellen, de objectieve reden voor een uitzondering vastleggen en controleren of de verwerking in de loonadministratie overeenkomt met de afspraak. Dezelfde rustige beoordeling kan recente indiensttredingen, promoties en salarisverhogingen voor personeelsbehoud omvatten.
Informele uitzonderingen hoeven niet automatisch verkeerd te zijn. Ze moeten wel worden begrepen. Iemand moet bovendien verantwoordelijk zijn voor de verbinding tussen functiebeschrijvingen, salarisbesluiten en loonadministratie, ook wanneer werving, contracten en administratie bij verschillende mensen liggen.
Salarisinformatie is gevoelig, zeker in een klein team waar een gemiddelde meer kan prijsgeven dan bedoeld. Toegang en verwerking doen ertoe. Terughoudendheid ook.
Het doel is niet om individuele salarissen openlijk te bespreken. Het is een eerlijk proces dat een terechte vraag kan beantwoorden zonder onzorgvuldig informatie bloot te leggen.
De definitieve regels en technische details moeten de parlementaire behandeling nog doorlopen. De praktische richting is al zichtbaar. Loontransparantie begint lang voordat een rapport wordt opgesteld.
Zij begint wanneer een functie wordt beschreven, een salaris wordt aangeboden en iemand vastlegt waarom die beslissing logisch was.
Wilt u toetsen of uw functies, salarisbanden en loonadministratie goed op elkaar aansluiten, neem dan contact op voor een praktische beoordeling.
De data, bronnen en analyse achter dit artikel zijn uitgevoerd door Paolo Maria Pavan. AI is niet gebruikt om bronnen te identificeren, de feitelijke basis op te bouwen of het analytische oordeel te vormen. AI is alleen gebruikt als schrijfhulp. De uiteindelijke Nederlandse tekst is persoonlijk beoordeeld, bewerkt en goedgekeurd door Paolo Maria Pavan vóór publicatie.
Bronnen
- Wetsvoorstel loontransparantie: verbod vragen naar salaris, recht op informatie, loonrapportage · Salaris Vanmorgen
- Overheid.nl Wetgevingskalender - Legislative status and expected commencement
- Rijksoverheid - Who would face which transparency duties
- Rijksoverheid - Reporting timetable and use of payroll data
- Rijksoverheid - Job valuation and classification
- Wettenbank - Existing equal-pay law
- CBS - Latest official picture of the gender pay difference
- CBS - Recent acceleration in the measured pay-gap decline
