Il disegno di legge olandese è ancora in discussione, ma la vera pressione nasce già da ruoli, fasce retributive e motivazioni.
Un fondatore sta preparando una posizione vacante peruna figura senior. Il candidato sarà difficile da trovare, il budget è limitato e il recruiter vuole una risposta entro oggi. La domanda abituale è quanto l’azienda possa permettersi.
Ma si avvicina una seconda domanda. Perché a questo ruolo corrisponde questo stipendio? E la motivazione reggerebbe al confronto con la retribuzione di chi già svolge un lavoro equivalente?
È questa la questione alla base del disegno di legge olandese che attua la direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva. Il calendario legislativo ufficiale registra una risposta parlamentare il 2 settembre 2026. Al 4 settembre, il disegno di legge è ancora all’esame della Tweede Kamer.
Il governo intende applicare le nuove regole dal 1° gennaio 2027, previa approvazione parlamentare.
La proposta imporrebbe di comunicare ai candidati la retribuzione iniziale o la relativa fascia prima della negoziazione. Datori di lavoro e intermediari non potrebbero più chiedere informazioni sullo stipendio attuale o precedente.
I dipendenti potrebbero chiedere informazioni sulla propria retribuzione e sulla retribuzione media, suddivisa per genere, dei colleghi che svolgono un lavoro uguale o equivalente.
La soglia può trarre in inganno
L’obbligo di rendicontazione periodica partirebbe da 100 dipendenti. Questa soglia ben visibile potrebbe indurre una piccola impresa a considerare la trasparenza salariale un problema riservato alle grandi aziende. La portata pratica della proposta è invece più ampia.
Se il Parlamento approverà il testo, le regole in materia di selezione, classificazione delle mansioni e diritti informativi dei dipendenti avranno un’applicazione molto più estesa. I datori di lavoro di ogni dimensione dovranno adottare una struttura oggettiva e neutra rispetto al genere per valutare e classificare le funzioni.
Un’azienda con dodici dipendenti potrebbe non dover mai presentare una relazione obbligatoria sul divario retributivo. Potrebbe comunque trovarsi davanti alla domanda più difficile: perché un project manager guadagna più di un altro?
Una risposta solida può basarsi sull’esperienza, sulle responsabilità, sulla scarsità di determinate competenze o su risultati misurabili. L’obiettivo non è rendere identici tutti gli stipendi. È sapere quali differenze hanno una motivazione aziendale coerente.
La parità retributiva non è un principio nuovo che entrerà nel diritto olandese soltanto con questa legge. La normativa vigente vieta già la discriminazione sessuale nella selezione e nelle condizioni di lavoro. Il divieto comprende la disparità retributiva per un lavoro di valore uguale o pressoché uguale.
Quando i fatti fanno presumere una discriminazione, può spettare al datore di lavoro dimostrare di avere rispettato la legge.
Il payroll registra gli importi, non le motivazioni
Nelle piccole imprese, gran parte dei problemi retributivi non nasce da cattive intenzioni. Nasce dall’urgenza. Un candidato ha ricevuto un’altra offerta. Un dipendente apprezzato minaccia di andarsene. Un fondatore premia chi ha sostenuto l’impresa durante un anno difficile.
La decisione può essere del tutto difendibile, ma la sua motivazione resta confinata in una conversazione o in uno scambio di messaggi. Mesi dopo, il payroll mostra l’importo più elevato. Non conserva la pressione commerciale, le responsabilità aggiuntive o l’approvazione che lo hanno giustificato.
Un’estrazione dal payroll può mettere in luce una differenza. La spiegazione si trova nel collegamento tra il lavoro effettivamente svolto, la categoria professionale, la fascia retributiva e l’eccezione documentata.
Per le future rendicontazioni, il governo prevede di utilizzare per quanto possibile i dati già disponibili nell’amministrazione del personale e nelle dichiarazioni fiscali sui salari. Questo potrebbe ridurre le duplicazioni. Non servirà però a correggere descrizioni delle mansioni obsolete o accordi retributivi informali.
Un software può fare i calcoli. Non può stabilire se due titoli altisonanti nascondano, in sostanza, lo stesso lavoro.
I dati nazionali richiedono una risposta locale
Secondo il CBS, nel 2025 la retribuzione oraria media delle donne era inferiore di circa il 10% rispetto a quella degli uomini. Considerando la mediana, la differenza era di circa il 5%.
Questi dati descrivono il mercato del lavoro olandese. Per un datore di lavoro, il confronto utile è molto più vicino. Quale lavoro viene svolto davvero? Quali responsabilità sono differenti? Come sono stati trattati bonus, indennità, straordinari e benefit ricorrenti?
Chi ha approvato lo stipendio? La stessa motivazione sarebbe stata applicata ad altri dipendenti in circostanze comparabili?
È qui che la compliance incontra la liquidità. Un’eccezione retributiva ereditata dal passato può incidere sugli aumenti futuri, sui costi pensionistici e sul prezzo da pagare per trattenere altri dipendenti. Se occorre adeguare più ruoli, il costo del lavoro può crescere più rapidamente di quanto consentano i contratti con i clienti.
Un fondatore non può gestire questa pressione partendo da una percentuale letta in un titolo. I dati devono essere collegati ai margini, ai prezzi e al reale piano del personale.
Una verifica discreta prima che arrivi la domanda
Il fondatore alle prese con la posizione vacante non deve aspettare la legge definitiva per migliorare la propria decisione. Prima di concordare un importo, l’impresa può confrontare la posizione con il lavoro già svolto al proprio interno.
Può definire una fascia, documentare la ragione oggettiva di un’eccezione e verificare che la codifica nel payroll corrisponda all’accordo. La stessa analisi, condotta con calma, può essere estesa alle assunzioni recenti, alle promozioni e agli aumenti concessi per trattenere il personale.
Le eccezioni informali non devono essere considerate automaticamente sbagliate. Devono essere comprese. Qualcuno deve inoltre assumersi la responsabilità del collegamento tra descrizioni delle mansioni, decisioni retributive e payroll, anche quando selezione, contratti e amministrazione sono affidati a persone diverse.
Le informazioni retributive sono sensibili, soprattutto in un piccolo gruppo, dove una media può rivelare più di quanto previsto. Contano le modalità di accesso e di trattamento. E conta anche la discrezione.
L’obiettivo non è discutere apertamente gli stipendi individuali. È adottare un processo equo, capace di rispondere a una domanda legittima senza divulgare informazioni con leggerezza.
Le regole definitive e i dettagli tecnici devono ancora completare l’iter parlamentare. La direzione pratica è però già chiara. La trasparenza salariale comincia molto prima della presentazione di una relazione.
Comincia quando si descrive un ruolo, si offre uno stipendio e qualcuno documenta perché quella decisione aveva senso.
Se vuoi verificare la coerenza tra ruoli, fasce retributive e dati payroll, contattami per una valutazione pratica.
I dati, le fonti e l’analisi di questo articolo sono stati curati da Paolo Maria Pavan. L’IA non è stata usata per individuare le fonti, costruire la base fattuale o produrre il giudizio analitico. L’IA è stata usata solo come aiuto di redazione. Il testo italiano finale è stato rivisto, corretto e approvato personalmente da Paolo Maria Pavan prima della pubblicazione.
Riferimenti
- Wetsvoorstel loontransparantie: verbod vragen naar salaris, recht op informatie, loonrapportage · Salaris Vanmorgen
- Overheid.nl Wetgevingskalender - Legislative status and expected commencement
- Rijksoverheid - Who would face which transparency duties
- Rijksoverheid - Reporting timetable and use of payroll data
- Rijksoverheid - Job valuation and classification
- Wettenbank - Existing equal-pay law
- CBS - Latest official picture of the gender pay difference
- CBS - Recent acceleration in the measured pay-gap decline
