La segnalazione arriva prima ancora che la giornata lavorativa sia davvero iniziata. Un dipendente è malato. Il fondatore reagisce con preoccupazione, rivede la pianificazione e chiede all’amministrazione del personale quanto dovrà continuare a pagare. La risposta è: il 70 per cento.
Dat antwoord kan juridisch relevant zijn, maar het is niet volledig.
In Olanda i datori di lavoro continuano normalmente a corrispondere, per un periodo massimo di 104 settimane, almeno il 70 per cento della retribuzione lorda durante la malattia. Un CAO o il contratto di lavoro possono prevedere una percentuale più alta. L’UWV segnala che la maggior parte dei CAO prevede, nel primo anno di malattia, la piena continuazione della retribuzione.
La pressione più ampia sulle imprese emerge dagli ultimi dati del CBS. Nel primo trimestre del 2026 il tasso di assenza per malattia nei Paesi Bassi è stato del 5,8 per cento, contro una media di lungo periodo del 5,0 per cento per il primo trimestre. Nelle aziende con uno-dieci dipendenti, l’incidenza è salita dal 2,6 per cento dell’anno precedente al 2,8 per cento.
One employee, several costs
Un valore medio del 2,8 per cento può sembrare gestibile. Per un piccolo datore di lavoro, l’assenza non è una media.
Si consideri un’azienda installatrice con sei dipendenti. Un tecnico esperto si ammala. Continuano a maturare il suo stipendio, la gratifica per ferie e i contributi pensionistici. Un altro tecnico fa straordinari. Un subappaltatore prende in carico gli interventi urgenti. Due appuntamenti vengono rinviati alla settimana successiva e le fatture partono più tardi. Il titolare passa il lunedì a riorganizzare gli appuntamenti dei clienti invece di preparare offerte.
Het loondoorbetalingspercentage is slechts de eerste kostenpost. Verlies aan capaciteit, vervangend werk, tragere facturatie en managementtijd komen daar nog bij. Als de cao in het eerste jaar 100 procent loondoorbetaling voorschrijft, begint een liquiditeitsprognose op basis van het wettelijke minimum van 70 procent met het verkeerde bedrag.
Per questo l’assenza per malattia deve rientrare sia nel confronto umano sia nelle previsioni del capitale circolante. Rispetto per il dipendente malato e disciplina finanziaria non sono alternativi. Un’impresa ha bisogno di entrambi. Accordi chiari offrono inoltre al dipendente maggiore visibilità sulla retribuzione e sul percorso di reinserimento.
The agreement must reach payroll
Una clausola del CAO serve a poco se l’amministrazione del personale applica un’impostazione generica. Contratto di lavoro, manuale del personale e sistema paghe devono riconoscere la stessa spettanza.
I giorni di carenza ne sono un esempio. Il governo olandese precisa che uno o due giorni non retribuiti possono essere applicati soltanto se previsti dal contratto di lavoro o dal CAO. Non si tratta di una trattenuta automatica. Una frase copiata anni fa in un vecchio manuale non stabilisce da sola se, alla luce degli accordi oggi vigenti, la trattenuta si applichi a quel dipendente.
Anche in caso di ricaduta le date devono essere gestite con precisione. Se un dipendente si ammala di nuovo entro quattro settimane, i periodi vengono sommati ai fini del calcolo delle 104 settimane. La disciplina dei giorni di carenza non riparte semplicemente da capo. Il manager può percepire due disservizi distinti, mentre sul piano giuridico il termine può corrispondere a un’unica malattia continuativa.
Per l’azienda installatrice, dunque, la domanda non è più soltanto quale percentuale pagare questo mese. Il datore di lavoro deve sapere quale disciplina si applica, quando è iniziato il primo periodo di malattia, se una breve ripresa del lavoro abbia interrotto il termine e quale sia il prossimo adempimento formale del percorso di reinserimento.
Good records require restraint
Una malattia di lunga durata porta con sé un fascicolo fatto di piani, valutazioni, informazioni del medico del lavoro e decisioni sul lavoro adeguato. L’UWV esamina questo fascicolo quando il dipendente si avvicina alla possibile richiesta di WIA.
Se l’UWV conclude che il datore di lavoro ha fatto troppo poco, può prorogare di un ulteriore anno l’obbligo di continuare a pagare la retribuzione. Durante questa proroga il licenziamento resta vietato. Per una piccola impresa, un altro anno di stipendio può avere conseguenze molto più pesanti di un errore limitato nella prima elaborazione delle paghe.
La soluzione non è raccogliere ogni dettaglio sulla salute del dipendente. Le informazioni mediche hanno confini precisi. L’UWV stabilisce che il datore di lavoro può consultarle soltanto con il consenso del dipendente, mentre quest’ultimo fornisce separatamente le informazioni mediche. Il titolare deve sapere quale lavoro è possibile svolgere, quali adattamenti si stanno valutando e quali date sono rilevanti. La diagnosi non è una normale informazione gestionale.
Una registrazione affidabile delle assenze deve quindi essere dettagliata, ma prudente. Deve riportare i contatti, gli accordi raggiunti, le possibilità di lavorare, l’elaborazione della retribuzione e le scadenze. Il datore di lavoro non diventa così un medico. Questa distinzione tutela la riservatezza e conserva al tempo stesso le evidenze necessarie per un reinserimento responsabile.
What deserves attention before someone calls in sick
Il momento migliore per capire una clausola sulla malattia non è la mattina in cui un dipendente comunica la propria assenza. A quel punto amministrazione del personale, operatività e preoccupazione umana si contendono già l’attenzione.
Un controllo serio parte dal CAO vigente e dal contratto di lavoro. Le percentuali del primo e del secondo anno di malattia devono corrispondere alle impostazioni del sistema paghe. Ogni disciplina sui giorni di carenza deve avere una base contrattuale chiara. Occorre inoltre chiarire il trattamento della gratifica per ferie e dei contributi pensionistici. Infine, la polizza assicurativa va confrontata con l’effettivo obbligo retributivo dell’impresa, non con un’ipotesi comoda.
Anche nell’analisi finanziaria devono entrare le ore sostitutive e i ricavi rinviati. Nella nostra azienda installatrice, lo stipendio del tecnico assente è immediatamente visibile. Le fatture rinviate possono emergere soltanto in seguito. Per questo il primo mese può apparire meno grave di quanto sia realmente.
Esistono eccezioni che meritano un’attenzione specifica. I dipendenti che continuano a lavorare dopo aver raggiunto l’età AOW sono normalmente soggetti a un periodo di malattia più breve, pari a un massimo di sei settimane. Applicare automaticamente l’ipotesi delle 104 settimane porterebbe a valutare in modo errato quel rapporto di lavoro.
L’assenza per malattia non si può ridurre a una percentuale o a un modulo HR. Coinvolge retribuzioni, turni, promesse ai clienti, riservatezza e liquidità. Il datore di lavoro che verifica questi aspetti con calma e per tempo porta alla luce i collegamenti prima che diventino un problema. Non è burocrazia fredda. È il modo per restare corretti verso il dipendente senza perdere di vista l’impresa chiamata ad assorbire l’assenza.
Vuole discutere cosa significa questo per la sua azienda?
I dati, le fonti e l’analisi alla base di questo articolo sono stati elaborati da Paolo Maria Pavan. L’AI non è stata usata per individuare le fonti, costruire la base fattuale o formulare il giudizio analitico qui contenuto. L’AI è stata usata solo come supporto alla redazione. Il testo italiano definitivo è stato rivisto, modificato e approvato personalmente da Paolo Maria Pavan prima della pubblicazione.
Riferimenti
- Loondoorbetaling bij ziekte: wat zijn de afspraken in cao's? · Salaris Vanmorgen
- UWV - Statutory floor and CAO-based sick-pay additions
- UWV - Reintegration as a wage-cost and evidence issue
- UWV - Contents and privacy boundary of the reintegration record
- Rijksoverheid - Waiting days and repeated sickness periods
- CBS - Current sickness-absence pressure for small employers
- CBS - Sector and company-size comparison for absence
- UWV - WIA transition and employment ending after prolonged illness
