Nei Paesi Bassi, il trattamento fiscale del salario segue il lavoro effettivo, non soltanto la fattura tra due società.
Il commercialista sta preparando l’ultima dichiarazione salariale dell’anno. Per tutto l’esercizio, la holding ha fatturato alla società operativa. I pagamenti sono arrivati, l’IVA è stata dichiarata e il saldo infragruppo non presenta nulla di insolito. Eppure, il socio-amministratore ha percepito soltanto una modesta retribuzione.
Su quella scrivania, tre cifre iniziano a contendersi l’attenzione:il compenso di gestione, lo stipendio effettivamente corrisposto e quello riconosciuto ai fini fiscali. Appartengono alla stessa vicenda economica, ma svolgono funzioni diverse.
Le posizioni dei gruppi di conoscenza del Belastingdienst aiutano a mettere a fuoco questa tensione. Un esempio riguarda una holding che detiene il 6% di una società operativa. La holding fattura 120.000 euro l’anno, di cui 20.000 per costi, oneri e ammortamenti, e versa 5.000 euro al proprio socio-amministratore.
La fattura richiama l’attenzione. È il rapporto di lavoro effettivo, però, a determinare il trattamento salariale.
Il lavoro dietro il contratto
Nella posizione KG:204:2026:13, il socio-amministratore intrattiene un rapporto di lavoro sia con la holding sia con la società operativa. Il contratto di incarico tra le due società è privo di autentica sostanza commerciale.
In tal caso, l’articolo 32d della Wet op de loonbelasting 1964 può accentrare presso la holding il trattamento dell’imposta sui salari mediante la doorbetaaldloonregeling, il regime del salario riversato. L’articolo 12a applica poi il criterio della retribuzione usuale all’intero gruppo. La retribuzione dell’amministratore viene valutata alla luce di tutto il lavoro svolto per entrambe le società.
La posizione collegata KG:204:2026:12 mostra l’altro lato del confine. Un autentico contratto di incarico può far sì che i servizi siano prestati dalla holding. Se la persona non ha alcun rapporto di lavoro con la società operativa, l’analisi della retribuzione usuale resta circoscritta alla holding.
È la realtà quotidiana a dare significato al contratto. Chi impartisce le direttive? Quale società assume la responsabilità commerciale? Che cosa offre la holding, oltre al lavoro di una sola persona?
Una domanda utile dovrebbe trovarsi al centro del fascicolo: se la fattura scomparisse, quale rapporto emergerebbe osservando lavoro, autorità, flussi finanziari e amministrazione salariale?
Tre importi, tre funzioni
Il compenso di gestione costituisce un ricavo della holding. Può coprire contabilità, assicurazioni, costi di finanziamento, attività d’investimento, riserve e altre spese effettive. Non coincide automaticamente con lo stipendio personale dell’amministratore.
La Corte d’appello di ’s-Hertogenbosch ha confermato questa distinzione il 26 giugno 2024 nella decisione ECLI:NL:GHSHE:2024:2076. Una holding personale non è tenuta a corrispondere al proprio amministratore l’intero compenso di gestione ricevuto dalla società operativa nell’ambito della doorbetaaldloonregeling.
La distinzione è importante perché compenso di gestione e retribuzione usuale rispondono a domande diverse. Il primo riguarda il rapporto commerciale tra le società. La seconda riguarda il valore del lavoro dell’amministratore secondo le norme fiscali sul salario.
Per il 2026, il calcolo della retribuzione usuale parte generalmente da tre confronti. L’importo rilevante è il più elevato tra la retribuzione prevista per l’impiego maggiormente comparabile, la retribuzione più alta corrisposta a un dipendente della società o di una società collegata e l’importo legale di riferimento di 58.000 euro.
Un lavoro comparabile può giustificare un importo inferiore. Il confronto dovrebbe tenere conto della funzione, dell’orario di lavoro, delle responsabilità, delle dimensioni dell’impresa e del lavoro complessivamente svolto dall’amministratore presso le entità interessate. Se si può dimostrare che la retribuzione usuale per l’intera attività è pari o inferiore a 5.000 euro, è possibile dichiarare lo stipendio effettivamente corrisposto.
Un compenso di 120.000 euro non diventa quindi automaticamente uno stipendio di 120.000 euro. Allo stesso modo, la soglia di 58.000 euro non può sostituire una comprensione concreta del ruolo.
Quando il contratto di incarico è privo di significato sostanziale e anche la società operativa agisce come datore di lavoro, assume rilievo l’articolo 10 della Wet op de loonbelasting. Nell’esempio pubblicato, il compenso al netto dell’IVA costituisce il punto di partenza per determinare il salario fiscale presso la società operativa. Possono concorrere all’importo anche i costi, gli oneri e gli ammortamenti inclusi nel compenso.
Il calcolo della retribuzione usuale presso la holding costituisce un passaggio distinto.
La comodità amministrativa ha le sue condizioni
I piccoli gruppi spesso accentrano le buste paga presso un’unica società per ragioni di ordine amministrativo. La doorbetaaldloonregeling, tuttavia, richiede più di un flusso ordinato. Devono essere coerenti i rapporti di lavoro, l’attribuzione della retribuzione, il pagamento diretto tra datori di lavoro, gli emolumenti non comunicati e le condizioni applicabili in materia di residenza o stabile organizzazione nei Paesi Bassi.
Le assicurazioni dei lavoratori possono seguire un percorso diverso da quello dell’imposta sui salari. Se la persona ha un rapporto di lavoro assicurato con la società operativa, ma non con la holding, i relativi contributi devono essere rilevati nell’amministrazione salariale della società operativa. L’articolo 59 della Wet financiering sociale verzekeringen impone questa distinzione.
Nell’esempio considerato, la base contributiva è in linea di principio costituita dall’intero compenso di gestione di 120.000 euro, nei limiti del massimale contributivo. Per un fondatore può sembrare poco intuitivo. Imposta sui salari e assicurazioni dei lavoratori convivono nella stessa amministrazione, ma possono seguire percorsi giuridici differenti.
Tornando alla scrivania del commercialista, le sole fatture di gestione non bastano a risolvere la questione. Una documentazione coerente collega contratti, linee gerarchiche, ruoli negli organi societari, dichiarazioni salariali, movimenti bancari, imputazioni dei costi e conti infragruppo. E spiega anche perché la funzione scelta come termine di paragone rispecchi le responsabilità effettive dell’amministratore.
La pressione emerge più tardi
Una retribuzione bassa può preservare liquidità nel breve periodo. Se il confronto su cui si fonda è debole, una rettifica successiva può mettere sotto pressione le buste paga, la liquidità e i conti degli esercizi precedenti. Il problema raramente consiste in un unico documento mancante. Più spesso, sono le diverse parti dell’impresa a raccontare versioni differenti della stessa vicenda.
Per questo si tratta di una questione di governance, oltre che fiscale. Una struttura con holding può rispondere a finalità valide, tra cui separazione dei rischi, investimento e successione. La sua solidità dipende dal legame tra contratti, decisioni, flussi finanziari e l’attività che le persone svolgono realmente.
Per un piccolo gruppo, la conversazione utile a fine anno comincia dalla riconciliazione dei fatti, non soltanto dai calcoli fiscali. Il compenso deve corrispondere a servizi e costi identificabili. Il confronto salariale deve riflettere il lavoro svolto. Il trattamento in busta paga deve essere coerente con il rapporto di lavoro e la posizione assicurativa.
Le decisioni degli organi societari dovrebbero motivare le scelte mentre i fatti sono ancora recenti. Un compenso di gestione può essere commercialmente ragionevole e, allo stesso tempo, una retribuzione più bassa può risultare difendibile. La risposta destinata a durare si trova nel punto in cui si incontrano il contratto, la contabilità e la giornata lavorativa. È lì che la posizione fiscale inizia a rispecchiare l’impresa reale.
Se compensi di gestione, retribuzione e rapporti di lavoro del gruppo non raccontano più la stessa storia, possiamo riesaminare la posizione prima della prossima dichiarazione salariale.
I dati, le fonti e l’analisi di questo articolo sono stati curati da Linda Pavan Geraedts. L’IA non è stata usata per individuare le fonti, costruire la base fattuale o produrre il giudizio analitico. L’IA è stata usata solo come aiuto di redazione. Il testo italiano finale è stato rivisto, corretto e approvato personalmente da Linda Pavan Geraedts prima della pubblicazione.
Riferimenti
- KG:204:2026:13 Gebruikelijk loon niet reële overeenkomst van opdracht bij toepassing doorbetaaldloonregeling | Kennisgroepen Belastingdienst
- Kennisgroepen Belastingdienst - The dividing line: genuine assignment agreement versus employment with the work company
- Kennisgroepen Belastingdienst - Conditions and group-level effect of the through-payroll scheme in substantial-interest structures
- Belastingdienst - 2026 customary-salary baseline and evidence burden
- Rechtspraak - No statutory pass-through of the full management fee to the individual
- Kennisgroepen Belastingdienst - Withdrawn position KG:204:2022:21
