La riforma olandese attribuisce più peso a limiti precisi, documentazione ordinata e interessi commerciali concreti.
Un dirigente commerciale di alto livello si dimette il venerdì. Il lunedì successivo, il fondatore vuole sapere a chi appartengano i rapporti con i clienti, quali prezzi conosca il dipendente e se la roadmap di prodotto possa finire altrove.
Qualcuno apre il contratto di lavoro e indica il patto di non concorrenza. Per un momento, nella stanza torna la calma.
Potrebbe essere una calma prematura.
Nel giugno 2026, il governo olandese ha trasmesso al Raad van State la proposta di modernizzazione dei patti di non concorrenza. Il testo ne limiterebbe la durata a un anno, imporrebbe di definire l’ambito geografico e obbligherebbe il datore di lavoro a corrispondere un’indennità quando decide di avvalersene. All’8 settembre 2026, la proposta non era ancora diventata legge.
La direzione, però, è chiara. Restrizioni precise, interessi commerciali identificabili e documentazione tenuta correttamente acquistano sempre più importanza.
Le clausole esistenti continuano ad avere valore. Una controversia dipende dal contratto, dalla posizione del dipendente, dall’interesse commerciale del datore di lavoro e dalle conseguenze per il lavoratore. Formulazioni molto ampie non sostituiscono la consapevolezza di ciò che l’impresa deve davvero proteggere.
La clausola e il bene commerciale
Il governo olandese descrive il patto di non concorrenza come una limitazione allo svolgimento di attività analoghe dopo la cessazione del rapporto di lavoro, sia presso un concorrente sia come imprenditore. Può tutelare informazioni il cui utilizzo danneggerebbe l’impresa, compresi segreti commerciali e dati dei clienti.
Sembra semplice, finché l’azienda non deve indicare con precisione quali siano queste informazioni. Il listino in vigore? La strategia per le gare? La pipeline commerciale, la roadmap di prodotto o le condizioni dei fornitori? Chi vi ha accesso? Dove viene registrato tale accesso? Per quanto tempo manterranno un valore commerciale?
Spesso la debolezza emerge un passo prima. L’azienda non ha distinto la reputazione personale del dipendente dalla titolarità aziendale dei rapporti con i clienti. Conversazioni importanti rimangono in un’unica casella di posta. Le decisioni sui prezzi sono nascoste nei messaggi privati. Nel CRM compare il nome del cliente, ma non una cronologia utile dei contatti.
Il fondatore può sapere che il dipendente in uscita era importante, ma avere difficoltà a dimostrare come tale importanza fosse organizzata. Il patto di non concorrenza può ancora servire. Non può ricostruire, dopo le dimissioni, una documentazione commerciale che non esiste.
I giudici olandesi possono adottare un approccio più puntuale di quanto entrambe le parti si aspettino. Nel caso ECLI:NL:RBAMS:2026:7080, il Tribunale di Amsterdam ha sospeso un patto di non concorrenza, consentendo all’ex dipendente di entrare nell’azienda prescelta.
Il giudice ha tuttavia mantenuto una restrizione più circoscritta sui rapporti commerciali. Essa riguardava i rapporti rilevanti della sede presso la quale il dipendente aveva avuto contatti di lavoro nei dodici mesi precedenti e con i quali, nello stesso periodo, era stato concluso un accordo. La restrizione non poteva durare più di dodici mesi.
La tutela non è sempre una scelta tra tutto e niente
La decisione contiene una lezione pratica per le imprese. Un giudice può distinguere tra l’accettazione di un nuovo impiego e il contatto con clienti ben individuati. La questione può diventare se una restrizione più limitata offra all’azienda una tutela sufficiente, anziché se debba essere impedita qualsiasi forma di concorrenza.
Per una piccola impresa, la precisione ha un valore concreto. Una clausola che comprenda ogni cliente, potenziale cliente, fornitore o contatto mai conosciuto dall’azienda può sembrare molto incisiva. Una mappa aggiornata dei clienti strategici, dei contatti recenti e delle responsabilità commerciali ha spesso un peso pratico maggiore.
Lo stesso vale per le informazioni riservate. Definire tutto come confidenziale indebolisce il ragionamento dell’azienda. I prezzi correnti, le offerte in corso e i piani di prodotto non pubblici richiedono un trattamento diverso rispetto a vecchie brochure o conoscenze professionali generali.
Diritti di accesso, ubicazione dei documenti e date di revisione aiutano la direzione a compiere questa distinzione prima che inizi una controversia. Aiutano inoltre l’impresa a garantire continuità quando qualcuno se ne va e il team commerciale deve rassicurare i clienti.
I contratti a tempo determinato richiedono particolare attenzione. In linea generale, un patto di non concorrenza non è ammesso in un contratto di lavoro a termine, salvo che una motivazione scritta dimostri la presenza di rilevanti interessi aziendali o di servizio. Copiare la formulazione di un contratto a tempo indeterminato può generare sicurezza senza offrire la tutela attesa.
Rechtspraak spiega che i giudici possono lasciare in vigore la clausola, sospenderla in tutto o in parte oppure disapplicarla. Accordi, corrispondenza e altri documenti possono incidere sull’esito. Nei procedimenti urgenti, l’udienza può essere fissata entro poche settimane, mentre un procedimento ordinario può durare nove mesi o più.
Sotto questa pressione, la documentazione raccolta durante il normale svolgimento del rapporto di lavoro può diventare improvvisamente decisiva.
La partecipazione aggiunge un ulteriore livello
Le imprese gestite dai proprietari abbinano sempre più spesso il rapporto di lavoro a certificati, opzioni o partecipazioni detenute tramite una STAK. Questi strumenti possono rafforzare il coinvolgimento, ma anche creare più restrizioni sovrapposte.
Il contratto di lavoro, gli obblighi di riservatezza e i documenti relativi alla partecipazione possono coinvolgere parti e finalità differenti. Non dovrebbero trasformarsi in un unico pacchetto protettivo soltanto perché sono stati firmati nell’ambito dello stesso rapporto professionale.
Una buona governance mantiene visibili i diversi livelli. Il consiglio di amministrazione deve sapere quale obbligo tutela gli interessi legati al rapporto di lavoro, quale protegge gli assetti proprietari e quale disciplina le informazioni riservate. Durata, penali e attività vietate non dovrebbero contraddirsi per errore.
Questo conta al momento della firma, non soltanto all’uscita. Durante una fase di crescita e ottimismo, un dipendente può accettare più documenti senza comprendere come influenzeranno una futura scelta professionale. L’azienda, a sua volta, può non rendersi conto di quanto stia limitando una persona finché l’applicazione delle clausole non comporta un costo diretto.
Se l’indennità prevista dalla proposta diventerà legge, tale costo sarà esplicito ogni volta che un datore di lavoro invocherà un patto di non concorrenza. Le imprese potrebbero allora distinguere con maggiore rigore tra le uscite che giustificano una limitazione e quelle che è preferibile gestire con un passaggio di consegne ordinato, controlli sulla riservatezza e misure per la continuità dei clienti.
Di nuovo nell’ufficio del fondatore
Tornando nell’ufficio del fondatore, le domande utili sono ora più chiare. A chi appartiene ciascun rapporto importante con i clienti? Dove sono conservati i prezzi non pubblici? Chi può accedere ai materiali strategici? Come viene revocato l’accesso dopo l’uscita?
L’impresa può anche confrontare il ruolo effettivo del dipendente con restrizioni scritte anni prima. Questo lavoro riduce la distanza tra ciò che l’azienda afferma di possedere e ciò che riesce effettivamente a identificare nei contratti, nei sistemi e nei fascicoli dei clienti.
Un patto di non concorrenza dovrebbe proteggere un interesse aziendale, non nascondere una dipendenza organizzativa. La posizione più solida si costruisce prima che qualcuno si dimetta: con conoscenze condivise sui clienti, accessi controllati, contratti chiari e una valutazione onesta di dove risieda davvero il valore commerciale.
Se le restrizioni contrattuali non riflettono più gli interessi commerciali e la documentazione che dovrebbero proteggere, possiamo aiutarvi a individuare le lacune prima che un dipendente lasci l’azienda.
I dati, le fonti e l’analisi di questo articolo sono stati curati da Paolo Maria Pavan. L’IA non è stata usata per individuare le fonti, costruire la base fattuale o produrre il giudizio analitico. L’IA è stata usata solo come aiuto di redazione. Il testo italiano finale è stato rivisto, corretto e approvato personalmente da Paolo Maria Pavan prima della pubblicazione.
Riferimenti
- Geen schorsing concurrentie- en relatiebeding, belang werknemer onvoldoende aangetoond · Salaris Vanmorgen
- Rijksoverheid — voorstel tot modernisering van het concurrentiebeding
- Rijksoverheid — concurrentiebeding en uitzondering voor tijdelijke contracten
- Rechtspraak — ECLI:NL:RBAMS:2026:7080
- Rechtspraak — bewijs, maatregelen en procedure bij een concurrentiebeding
- Rechtspraak — ECLI:NL:RBAMS:2026:8591
- Rechtspraak — ECLI:NL:RBLIM:2026:2031
- Rechtspraak — ECLI:NL:RBOVE:2024:2261
