Un lunedì mattina, a Utrecht, il titolare di unapiccola software house apre una mail di dimissioni. Il developer che lascia l’azienda conosce la roadmap dei clienti, la logica dei prezzi e due idee di prodotto ancora in fase di sviluppo. Il fondatore prende il contratto di lavoro. Dentro c’è una clausola di non concorrenza. Finora quella frase è sembrata una sorta di guardrail.
Il 29 giugno 2026 Rijksoverheid ha comunicato che il Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding è stato trasmesso al Raad van State. La proposta imporrebbe al datore di lavoro il pagamento di un compenso quando invoca una clausola di non concorrenza. La clausola sarebbe inoltre limitata a un anno e dovrebbe indicare l’area geografica interessata.
The bill is still moving through the legislative route. The cabinet wants to send it to the Tweede Kamer by the end of 2026. Even so, the tone has already changed. A clause that once sat quietly in a template is turning into a cash, evidence, and scope question.
Una clausola non è più una protezione a costo zero
Small employers often Le piccole imprese ricorrono spesso alle clausole di non concorrenza perché redigerne una sembra meno costoso che perdere una persona formata. È proprio questa abitudine che il governo intende mettere in discussione. Secondo la ricerca citata dal governo, l’uso delle clausole di non concorrenza è raddoppiato e oggi riguarda circa un terzo dei lavoratori.
Il cambiamento pesa nella gestione quotidiana. Una clausola generica e meno efficace può facilitare l’assunzione di chi è bloccato in un’altra azienda. Ma può anche rendere più difficile trattenere i propri dipendenti affidandosi soltanto all’attrito giuridico. La mobilità del lavoro non è soltanto una libertà del lavoratore. È anche la possibilità, per l’impresa, di trovare candidati.
Nello stesso discorso rientrano le clausole di tutela dei rapporti. In molte piccole imprese il timore reale non è che un ex dipendente passi a una qualunque concorrente. È che si porti dietro clienti, contatti commerciali o referenti degli acquisti. Rijksoverheid e Rechtspraak collocano entrambe queste clausole nel quadro della non concorrenza. Servirà la stessa disciplina: che cosa si protegge, dove, per quanto tempo e perché.
Il mercato del lavoro continua a esercitare pressione
La riforma arriva in un mercato del lavoro più freddo rispetto al picco, ma tutt’altro che disteso. Alla fine del primo trimestre 2026 il CBS ha registrato 378.000 posti vacanti, con 91 posizioni aperte ogni 100 persone disoccupate. A maggio il tasso di disoccupazione era al 3,9%, pari a 399.000 persone. Assumere resta difficile, soprattutto perché molti candidati realmente disponibili hanno già un lavoro.
Nel primo trimestre l’UWV ha rilevato mercati del lavoro tesi o molto tesi in 87 dei 93 gruppi professionali. La pressione era maggiore nei mestieri tecnici e nei settori della sanità, dell’assistenza e del welfare. Per una piccola impresa alla ricerca di un meccanico, un infermiere, uno sviluppatore, un addetto alla pianificazione o un account manager, la media nazionale non descrive la realtà. La realtà è un elenco breve di nomi e un elenco più lungo di compromessi.
La pressione sul costo del lavoro rende il tema ancora più concreto. A maggio 2026, il CBS StatLine ha indicato un aumento annuo del 4,2% per le retribuzioni previste dai cao e per il costo contrattuale del lavoro orario. Se l’invocazione di una clausola di non concorrenza richiederà un compenso, la clausola non resterà più confinata nel cassetto dell’ufficio legale. Entrerà nei flussi di cassa, nella pianificazione del personale e nella valutazione se l’interesse aziendale sia abbastanza forte da giustificarne il costo.
Ora conta più la prova dell’abitudine
Il diritto vigente impone già cautela. L’articolo 7:653 BW richiede un accordo scritto con un lavoratore maggiorenne. Nei contratti a tempo determinato, la clausola di non concorrenza deve essere accompagnata da una motivazione scritta che dimostri interessi aziendali o di servizio gravi. I giudici possono annullare la clausola, in tutto o in parte, se il dipendente è svantaggiato in modo ingiusto rispetto all’interesse del datore di lavoro.
La direzione della riforma rende questa disciplina più visibile. Si passa dalla fidelizzazione fondata sul timore a una protezione fondata sulla prova. Se il rischio concreto riguarda un elenco clienti, un metodo di determinazione dei prezzi, il codice sorgente, ricette, disegni o know-how produttivo, al datore di lavoro serve più di un divieto formulato in termini generici. La domanda sarà se l’accesso fosse limitato, se la riservatezza fosse stata chiarita e se le informazioni sensibili fossero state effettivamente trattate come tali.
Anche la normativa olandese sui segreti commerciali va in questa direzione. La Wet bescherming bedrijfsgeheimen protegge il know-how e le informazioni aziendali non pubbliche dall’acquisizione, dall’uso e dalla divulgazione illeciti, quando le informazioni possiedono i requisiti del segreto commerciale e sono state adottate misure ragionevoli di protezione. Sembra una formula tecnica, ma per il fondatore di Utrecht è una questione molto concreta: chi poteva aprire quella cartella, chi ha copiato che cosa e che cosa è stato detto al momento dell’uscita?
La Raad voor de rechtspraak ha seguito una linea analoga nel parere del 2024. Ha sostenuto la necessità di una motivazione concreta, di una durata massima e di un perimetro geografico definito. Ha inoltre avvertito che il meccanismo di compensazione potrebbe aumentare controversie e procedimenti. La stima è abbastanza chiara: il numero dei casi potrebbe crescere di circa il 25%, mentre oggi il contenzioso resta limitato.
Che cosa dovrebbe verificare un fondatore già lunedì
La preparazione utile non consiste nel riscrivere nel panico i modelli contrattuali. Serve una revisione ordinata dei ruoli che giustificano davvero una restrizione. Un commerciale con un portafoglio clienti attivo non è un junior senza accesso strategico. Uno sviluppatore che conosce l’architettura centrale del prodotto non è un addetto temporaneo al supporto. La clausola deve seguire il rischio aziendale, non il desiderio generale del datore di lavoro di trattenere le persone.
Questo significa anche mettere ordine nella documentazione che sostiene la clausola. Contano le descrizioni delle mansioni, ma anche i permessi di accesso, l’assegnazione dei clienti, le prese d’atto degli obblighi di riservatezza e una procedura di uscita coerente con il lavoro svolto. Se in seguito l’azienda vorrà invocare una clausola di non concorrenza, la ricostruzione dovrà reggere sulla carta.
Tornato alla scrivania, il fondatore continua a soffrire per quella mail di dimissioni. Formare le persone richiede tempo. Perderle può mettere a rischio un margine, un cliente o un’idea di prodotto. Ma la domanda decisiva non è più se il contratto contenga una frase abbastanza forte. È se l’azienda sappia spiegare, pagare e dimostrare la protezione che intende ottenere.
È un criterio più sano di quanto molti datori di lavoro siano disposti ad ammettere. Una clausola di non concorrenza non dovrebbe essere un muro economico eretto attorno al lavoro ordinario. Dovrebbe essere uno strumento mirato per proteggere un valore aziendale reale. Se la proposta supererà il percorso legislativo, i datori di lavoro olandesi potranno ancora difendere ciò che merita di essere difeso. Dovranno però sapere che cosa sia, prima che il lavoratore esca dalla porta.
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I dati, le fonti e l’analisi alla base di questo articolo sono stati elaborati da Linda Pavan. L’AI non è stata usata per individuare le fonti, costruire la base fattuale o formulare il giudizio analitico qui contenuto. L’AI è stata usata solo come supporto alla redazione. Il testo italiano definitivo è stato rivisto, modificato e approvato personalmente da Linda Pavan prima della pubblicazione.
