Una forza lavoro a chiamata apparentemente economica può trasferire il rischio della domanda proprio su chi è meno in grado di sostenerlo.
Un lavoratore siede nell’alloggio condiviso tenendo il telefono a portata di mano. Nessun turno è stato ancora confermato, ma l’agenzia potrebbechiamare. Affitto, cibo e trasporti continuano a costare. Non può disporre liberamente della giornata, perché il lavoro potrebbe iniziare con pochissimo preavviso. Eppure, per quell’attesa non riceve alcun salario.
A ottobre, l’Ispettorato olandese del lavoro ha segnalato casi di lavoratori interinali costretti ad aspettareper ore, giorni o perfino settimane senza essere pagati, pur dovendo restare immediatamente disponibili. Alcuni aspettano nell’alloggio in cui vivono. Altri si presentano sul luogo di lavoro prima ancora che vi sia un’attività da svolgere. L’Ispettorato ha riscontrato questo schema soprattutto nei casi in cui i lavoratori migranti ricevono lavoro, alloggio e trasporto attraverso la stessa filiera commerciale.
La posizione giuridica dipende dal contratto, dalle modalità di chiamata, dalle cancellazioni, dall’effettiva organizzazione del lavoro e dal contratto collettivo applicabile. Sul piano aziendale, la questione è più semplice: qualcuno deve farsi carico dell’incertezza nella domanda del cliente.
Il costo nascosto dietro la flessibilità
Nei conti di una piccola impresa, il lavoro interinale può apparire di una semplicità esemplare. Si ordinano le ore, arrivano i lavoratori e segue la fattura. Il lavoro resta un costo variabile. La domanda più difficile riguarda ciò che accade prima dell’inizio del turno registrato.
Se l’impresa utilizzatrice pretende che i lavoratori si presentino quasi immediatamente, l’agenzia deve mantenere in qualche modo quella capacità. Può pianificare e prezzare il requisito di reperibilità. Può concordare volumi e tempi di risposta più chiari. Oppure può reclutare più persone di quante ne giustifichi il lavoro confermato e lasciarle in attesa.
Quest’ultimo modello può sembrare economico soltanto perché una parte del costo resta fuori dai conti dell’impresa utilizzatrice. Il cliente ottiene una risposta rapida. L’agenzia tutela il rapporto commerciale. Il lavoratore sopporta le ore vuote.
Nel corso di una lunga vita professionale nei Paesi Bassi, ho visto questo schema assumere molte forme. Prima viene la promessa commerciale; poi ci si aspetta che l’amministrazione trovi il modo di renderla possibile. Turni, contratti e registrazioni salariali mostrano infine se quella promessa sia stata finanziata correttamente oppure se il rischio sia stato trasferito, senza troppo rumore, lungo la filiera.
Per un fondatore o un consiglio di amministrazione, la domanda è diretta: quanta incertezza stiamo accettando per conto dei clienti e chi paga quando la nostra pianificazione si rivela sbagliata?
Il piano dei turni è una prova finanziaria
Le norme olandesi sul lavoro a chiamata attribuiscono già grande importanza ai tempi e alla documentazione. In generale, il lavoratore deve ricevere la chiamata in forma scritta o elettronica con almeno quattro giorni di anticipo. Un contratto collettivo può ridurre il termine, ma non al di sotto di un giorno.
Se la chiamata viene cancellata o modificata entro il termine applicabile, può restare dovuto il pagamento delle ore originariamente comunicate. Per alcuni turni brevi spettano almeno tre ore di retribuzione. Dopo un anno, al lavoratore a chiamata deve essere proposta una quantità fissa di ore, calcolata sulla media lavorata nei dodici mesi precedenti.
La prassi effettiva può quindi contare più dell’etichetta flessibile posta in cima al contratto. Un’impresa che ha ripetutamente bisogno delle stesse persone negli stessi momenti finisce per documentare il proprio reale fabbisogno di lavoro. Dopo almeno tre mesi consecutivi, la media delle ore può inoltre sostenere una presunzione giuridica sull’orario concordato.
Il lavoro interinale aggiunge un ulteriore livello. L’agenzia è il datore di lavoro, ma è l’impresa utilizzatrice a determinare gran parte della realtà operativa. Decide quando richiedere la capacità, quanto rapidamente debbano rispondere i lavoratori e quando modificare un turno. Prima dell’assegnazione, deve comunicare all’agenzia le condizioni di lavoro pertinenti.
Il piano dei turni è dunque molto più di un prospetto organizzativo delle risorse umane. Collega l’ordine del cliente, la richiesta di personale, la chiamata scritta, l’eventuale cancellazione, le ore lavorate, il trattamento in busta paga e la fattura dell’agenzia. Quando questi documenti raccontano storie diverse, il problema ha già superato i confini dell’amministrazione salariale.
Il lavoratore al centro della filiera
Torniamo alla persona che aspetta accanto al telefono. Un turno mancato non è una riga vuota su un foglio presenze. I costi per l’alloggio e il trasporto possono continuare. Il cibo va comunque comprato. Quando lo stesso soggetto controlla lavoro, abitazione e spostamenti, un reddito irregolare può accrescere rapidamente la dipendenza.
L’Ispettorato del lavoro aveva già individuato questo rischio in un’analisi di oltre 50 fascicoli relativi allo sfruttamento lavorativo o a situazioni di grave svantaggio per i lavoratori migranti. Il profitto poteva essere ricavato dal reclutamento, dall’alloggio, dal trasporto e dal licenziamento. Le formule che legano lavoro e abitazione meritano di essere esaminate come un unico sistema commerciale.
Per un’impresa utilizzatrice responsabile, questa è governance dei fornitori. La verifica prevista dalla Waadi resta parte integrante del ricorso a un intermediario. Stato del fornitore, condizioni di lavoro, tempi di risposta, cancellazioni, fatture e oneri collegati a carico del lavoratore devono rientrare nella stessa visione gestionale.
Non è possibile che gli acquisti negozino la tariffa, le risorse umane seguano le persone, le operations modifichino i turni e la finanza paghi la fattura senza che nessuno veda l’intera filiera. È proprio questa frammentazione a trasformare una decisione commerciale ragionevole in una carenza dei controlli.
Neppure il mercato consente di adagiarsi. Nel terzo trimestre del 2026, il CBS ha contato 92 posti vacanti ogni 100 disoccupati. Le agenzie di lavoro interinale hanno aggiunto 6.000 posti. La tensione sul mercato del lavoro si è leggermente attenuata, ma la capacità delle agenzie resta importante sul piano commerciale. Ciò offre lo spazio per una pianificazione migliore, non il permesso di considerare gratuita l’attesa.
La direzione olandese è già chiara
L’introduzione per legge di condizioni di lavoro almeno equivalenti per i lavoratori interinali è prevista nei Paesi Bassi per il 31 dicembre 2026. Il sistema di ammissione Wtta entrerà in vigore il 1° gennaio 2027, con una transizione graduale. Dal 1° gennaio 2028, l’Ispettorato del lavoro ne garantirà l’applicazione e le imprese che ricorreranno a fornitori non ammessi potranno essere multate.
Sempre dal 1° gennaio 2028, è previsto che i contratti a zero ore siano sostituiti da contratti con fascia oraria. La differenza tra ore minime e massime sarà generalmente limitata al 30 per cento. I lavoratori potranno rifiutare chiamate oltre il massimo contrattuale, mentre un numero di ore strutturalmente superiore dovrà condurre a un’offerta di aumento delle ore.
La direzione è quella di impegni più chiari in materia di reddito, orario e responsabilità. Il lavoro flessibile continuerà a essere possibile. Per l’improvvisazione resterà meno spazio.
Una revisione interna sensata segue il percorso di un singolo lavoratore, dalla richiesta di personale fino al pagamento. Che cosa era stato promesso? Quando è stata chiamata la persona? Che cosa è cambiato? Chi lo ha autorizzato? Che cosa è stato pagato? Quali costi sono proseguiti?
La stessa verifica può stabilire se il prezzo dell’agenzia copra davvero la rapidità di risposta richiesta dall’impresa. Può anche mostrare che una promessa fatta al cliente richiede previsioni diverse, un volume minimo più chiaro o una tariffa più onesta.
Il lavoratore che aspetta accanto al telefono non è esterno al modello d’impresa. Quell’attesa esiste perché è stata creata da una promessa al cliente, da una previsione o da una decisione sul personale. Una buona governance comincia dal riconoscimento di questo legame. E da lì comincia anche un prezzo equo.
Se il vostro modello organizzativo richiede disponibilità immediata, posso aiutarvi a verificare dove ricadono davvero costi e rischi.
I dati, le fonti e l’analisi di questo articolo sono stati curati da Linda Pavan Geraedts. L’IA non è stata usata per individuare le fonti, costruire la base fattuale o produrre il giudizio analitico. L’IA è stata usata solo come aiuto di redazione. Il testo italiano finale è stato rivisto, corretto e approvato personalmente da Linda Pavan Geraedts prima della pubblicazione.
Riferimenti
- Uitzendkrachten moeten beschikbaar blijven voor werk zonder dat ze daarvoor loon krijgen | Nederlandse Arbeidsinspectie
- Ondernemersplein - Current call-contract rules, payment and roster evidence
- Rijksoverheid - Agency work and the hirer's information duty
- Nederlandse Arbeidsinspectie - Stacking of work, accommodation and transport costs
- Rijksoverheid - Flex-work reform: from zero-hours work to band-width contracts
- Ondernemersplein - Admission system for agencies and hirer exposure
- CBS - Labour-market pressure does not justify unmanaged standby capacity
- Rijksoverheid - Minimum wage, deductions and payroll traceability
