La risposta dell’UWV mostra perché la parità di trattamento dipende da canali, registrazioni e decisioni di cui le persone possano fidarsi.
Un responsabile fa un commento fuori luogo mentre aumenta la confusione dell’ora di pranzo. Un dipendente ride per l’imbarazzo. Un altro abbassa gli occhi sul turno e non dice nulla. Più tardi, il fondatore viene a sapere che qualcuno si è sentito preso di mira. Il regolamento aziendale afferma che tutti devono essere trattati con rispetto. Nessuno, però, sa a chi rivolgersi né che cosa accadrà dopo una segnalazione.
È qui che la discriminazione diventa anche un problema di controllo aziendale. In una piccola impresa, il fondatore può essere allo stesso tempo datore di lavoro, responsabile dell’accertamento e decisore finale. Se la segnalazione riguarda lui, un familiare o un manager importante per l’attività commerciale, il canale rischia di chiudersi ancora prima di essere utilizzato.
Il 5 ottobre 2026 l’UWV ha portato questa tensione all’attenzione pubblica. L’organizzazione ha riconosciuto che al proprio interno erano stati fatti commenti discriminatori e razzisti, ha presentato le proprie scuse alle persone coinvolte e ha indirizzato le segnalazioni al Bureau Integriteit en Veiligheid. L’UWV ha inoltre illustrato il lavoro in corso sulla leadership, sulle modalità di segnalazione, sui pregiudizi inconsci nella gestione dei casi esull’applicazione etica delle regole.
La promessa ha bisogno di un percorso concreto
L’UWV dichiara che il proprio ufficio per l’integrità contatta entro un giorno lavorativo chi segnala una discriminazione. La procedura prevede inoltre una decisione e l’indicazione del passo successivo entro tre mesi. Sono impegni di servizio propri dell’UWV. Il loro valore più generale risiede però nella struttura: qualcuno riceve la segnalazione, la valuta e spiega che cosa succederà.
Questa struttura conta più di un linguaggio impeccabile. Un codice di condotta può stabilire uno standard, ma non può accogliere un dipendente impaurito. La formazione può aumentare la consapevolezza, ma non può decidere se il caso richieda un’indagine formale. Un colloquio riservato è utile soltanto se l’impresa è in grado di proteggere la persona, conservare gli elementi rilevanti e impedire ritorsioni.
Il rapporto sull’integrità dell’UWV relativo al 2025 mostra la portata di questo lavoro. I consulenti fiduciari interni hanno ricevuto 223 richieste di assistenza, che hanno dato luogo a 471 colloqui. L’UWV ha inoltre concluso 46 indagini sull’integrità riguardanti 48 dipendenti. Le indagini hanno accertato 39 violazioni dell’integrità. La condotta indesiderata è stata la categoria riscontrata più spesso.
Le vecchie supposizioni sopravvivono nei documenti ordinari
Un particolare della dichiarazione dell’UWV merita attenzione. L’organizzazione ha spiegato di avere eliminato formalmente l’espressione “paese di origine” da un’istruzione di lavoro nel 2020. A causa di una gestione documentale poco accurata, il termine è rimasto visibile, anche se barrato, fino al 2025.
Non si tratta soltanto di documenti tenuti male. Una categoria superata che resta visibile può continuare a influenzare il modo di pensare. In una piccola impresa, l’equivalente può trovarsi in un vecchio modello di annuncio, in un foglio di calcolo per le selezioni, negli appunti di un responsabile durante i colloqui o in un’etichetta informale usata per assegnare i turni a contatto con i clienti.
La direzione intrapresa nei Paesi Bassi è chiara. Ai datori di lavoro viene chiesto sempre più spesso di spiegare le decisioni concrete, non soltanto le politiche aziendali. Perché un candidato è stato escluso? Perché un dipendente ha ricevuto meno ore? Perché la formazione è stata offerta a un collega e non a un altro? Affidarsi alla memoria e alla convinzione personale è una risposta debole quando emerge uno schema che sembra iniquo.
Secondo il CBS, nel 2025 l’11% dei dipendenti ha subito discriminazioni sul lavoro. Origine, colore della pelle o nazionalità costituivano il motivo segnalato più frequentemente, con il 3,2%. Seguivano l’età, con il 2,6%, e il sesso, con il 2,2%. Questi dati collocano il problema saldamente nella quotidianità del lavoro.
La parità è anche una questione di sicurezza
La Nederlandse Arbeidsinspectie considera la discriminazione una condotta indesiderata che può generare un carico psicosociale. I datori di lavoro devono includere i rischi pertinenti nella propria RI&E, definire le misure nel piano d’azione e verificare se funzionano. Tra gli esempi ufficiali figurano l’informazione dei dipendenti, un codice di condotta, una procedura per i reclami e l’accesso a un consulente fiduciario.
La soluzione adatta dipende dall’impresa. Un’azienda di sette persone non deve replicare l’apparato dell’UWV. Deve però saper rispondere quando un dipendente chiede: “A chi posso rivolgermi se la segnalazione riguarda il mio responsabile?”. Un percorso che riconduce soltanto a quel responsabile difficilmente susciterà fiducia.
La disciplina in materia di parità di trattamento comincia prima del primo giorno di lavoro. Le indicazioni del governo pongono limiti alle distinzioni dirette e indirette basate su motivi vietati. Le domande rivolte ai candidati e i criteri di selezione devono restare pertinenti alla funzione. Le idee informali sulla compatibilità culturale possono facilmente veicolare supposizioni che hanno poco a che vedere con il lavoro.
Per il fondatore alle prese con la confusione dell’ora di pranzo, il compito immediato non è rilasciare una dichiarazione solenne. Deve verificare se l’impresa è in grado di ricostruire che cosa è successo, chi ha ricevuto la segnalazione, quali forme di protezione sono state considerate, come sono stati valutati i fatti e che cosa è cambiato in seguito. Non ogni commento problematico richiede un’indagine completa. Ogni segnalazione merita però una risposta motivata.
La fiducia ha un costo aziendale
Canali di segnalazione inadeguati creano una pressione commerciale silenziosa. Le persone si dimettono, evitano determinati turni, si assentano per malattia o smettono di condividere informazioni con un responsabile. Il titolare ne sostiene il costo in termini di tempo dedicato alle assunzioni, copertura delle sostituzioni e attenzione manageriale. La spesa appare raramente nei conti sotto la voce “discriminazione”, ma finisce comunque per incidere sui turni e sui risultati economici.
Una revisione interna ragionevole parte dagli ambiti in cui la discrezionalità è maggiore: formulazione degli annunci, appunti dei colloqui, eccezioni retributive, straordinari, formazione, promozioni e decisioni disciplinari. Ogni scelta dovrebbe essere collegata al lavoro, basata su fatti e spiegabile senza imbarazzo.
Il dipendente presente durante quel turno frenetico potrebbe non chiedere mai delle scuse pubbliche. Più spesso, il primo bisogno è molto più semplice: una persona sicura a cui rivolgersi e la certezza che parlare non peggiorerà la situazione. È lì che una promessa sul luogo di lavoro acquista significato. La parità di trattamento vive nel percorso che conduce da un momento difficile a una decisione onesta e nella disponibilità della leadership a cambiare ciò che ha permesso a quel momento di verificarsi.
Se il vostro canale di segnalazione riporta alla persona coinvolta, posso aiutarvi a costruire un processo di cui i dipendenti possano fidarsi.
I dati, le fonti e l’analisi di questo articolo sono stati curati da Paolo Maria Pavan. L’IA non è stata usata per individuare le fonti, costruire la base fattuale o produrre il giudizio analitico. L’IA è stata usata solo come aiuto di redazione. Il testo italiano finale è stato rivisto, corretto e approvato personalmente da Paolo Maria Pavan prima della pubblicazione.
Riferimenti
- Discriminatie en racisme hebben geen plek binnen UWV | UWV
- UWV - UWV integrity infrastructure and completed investigations
- UWV - The reporting process promised to people alleging discrimination by UWV
- CBS - Scale and pattern of workplace discrimination
- Nederlandse Arbeidsinspectie - Employer duty to manage psychosocial safety risks
- Rijksoverheid - Equal-treatment boundaries in recruitment and employment
- Rijksoverheid - National reporting and anti-discrimination policy development
- CBS
